1.Модели управления персоналом

Модели управления персоналом: достижение целей Итак, первая модель, наиболее популярная, та, которая предусматривает управление по целям. Здесь проводится особая работа, направленная на то, чтобы мотивировать персонал всегда достигать задач, которые поставили перед ним руководители. В ходе внедрения такой модели происходит изменение мышления в коллективе. В результате сотрудники приходят на работу не для того, чтобы провести на ней определенное количество времени, не отвечая за конечный результат, а, напротив, чтобы использовать каждую минуту с пользой и достичь при этом поставленных целей.Модели управления персоналом: делегированиеОчень эффективной является модель, предполагающая управление на основе делегирования. Она появилась не так давно, при этом успела завоевать доверие многих руководителей. В ходе нее сотрудники наделяются широкими полномочиями для принятия решений, естественно, у них есть рамки. Однако они намного шире, чем у других моделей управления персоналом, это и позволяет сделать бизнес успешным.Модели управления персоналом: рамочный методВ ходе внедрения такой модели сначала производится оценка персонала, курсы после проведения такой работы оплачиваются всем тем сотрудникам, в которых кадровый отдел и руководители видят потенциал. Развивая таких работников, организация получает полную отдачу от них. Они трудятся гораздо лучше, предлагают нестандартные и более эффективные схемы решения поставленных задач. В результате вложенные в развитие сотрудников средства уже вскоре окупаются, так как, благодаря полученным на курсах данным, они выводят компанию на другой уровень, более высокий. Модели управления персоналом: американская Как правило, американская модель применяется в тех случаях, когда организация создана недавно и она планирует собрать под своим «крылом» только самые лучшие кадры. Сотрудники подбираются в соответствии с образованием, опытом, психологической совместимостью и способностью работать в коллективе. Прием их на работу осуществляется посредством тестирования, поскольку оно в полной мере позволяет выявить навыки и характер претендента. Сотрудники, работающие по такой схеме, получают зарплату исключительно за выработку. Поэтому организация не несет убытков из-за недобросовестных сотрудников. Она платит только за результат. В итоге чистая прибыль компании по американской модели управления всегда очень высокая.Модели управления персоналом: японскаяТакая модель предусматривает наем сотрудников на длительный срок, контракты заключаются минимум на пять лет. Поэтому им предоставляются блага и социальные гарантии. Коллективное начало здесь имеет высокий приоритет. При этом обязательно присутствует принцип равенства между работниками, поэтому никто не испытывает психологического дискомфорта. Такой подход, как было доказано на практике, позволяет обеспечить эффективную работу всех подразделений компаний, которые стараются оказывать помощь своим сослуживцам, а не конкурировать друг с другом.

2. Теории управления персоналом

Классические теории. (1880 – 1930 гг.) – Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев и др.Труд для большинства людей не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Творческих, самостоятельных работников немного.

Главной задачей руководителя является контроль. Он должен дать конкретные, понятные задачи (технологии) свои работникам.

Люди могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив.

Теории человеческих отношений (с 1930 г.) – Э.Мэйо, К.Арджелис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др.

Люди стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированным в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих работников, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости.

Теории человеческих ресурсов (настоящее время) – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.

Труд для большинства людей доставляет удовлетворение, они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство людей ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю.

Главная задача руководителя заключается в более рациональном использовании человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель должен способствовать участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль подчиненных.

Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.