1. Проблемы творческого и кадрового менеджмента в телерадиокомпаниях

Все ресурсы телекомпании можно поделить на 3 группы:

- финансовые

- технические

- людские

Последними заведует кадров. менеджер или hr-менеджер. Быть хр-менеджером, не то же самое, что и быть кадровиком. Если кадровик лишь регистрирует поступающих на работу, то хр-менеджер планирует ресурсы, отбирает персонал, развитие отношений, систему поощрений, аттестацию сотрудников и др. Потеря сотр. несет большие убытки. На вакантное место нужен работник нужной квалификации, необх. обучение/переподготовка. На все это уходит слишком много времени. Рекрутинг – услуги профессионалов по подбору кадров.

Технология оценки персонала кадровым менеджером зависит, с одной стороны, от масштаба компании, с другой – от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом. Для небольшой организации с численностью до 100 человек основная задача – отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании. Менеджер по кадрам проводит интервью, анализирует представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы. После приема кандидата на работу HR- менеджер наблюдает за его адаптацией в компании и результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов. При использовании методов оценки персонала в масштабной компании к методам оценки персонала предъявляются такие дополнительные требования, как унификация и автоматизация. Результаты оценки персонала крупной компании должны позволять сравнивать всех сотрудников друг с другом. Эти результаты должны храниться в кадровых информационных системах, чтобы ими было легко пользоваться при выполнении HR.функций.

Подробнее о деятельности кадрового менеджера.

1. Планирование человеческих ресурсов редакции

Оценивать наличествующие ресурсы и исходя из этого удовл. потребности в кадрах (суметь заменить тех, кто уйдет на пенсию, кто на повышение, в декретный отпуск). Зачастую потеря сотр. может заст. врасплох, приходится принимать случайных людей. Кадровая политика: -политика длит. занятости, -политика выс. ротации кадров

2. Набор персонала

У хор. кадровика есть резерв потенц. кандидатов по всем должностям. Многие предпочитают проводить набор персонала внутри компании. Иногда это может привести к кадровому застою. Бывает переманивание сотр. из других телекомпаний. Отбор. Опыт работы, личн. качества, диплом. Интервью (20-30 мин). Испыт. срок (2 недели). Личностные качества: Энергичность, желание работать, рвение, инициативность, энтузиазм, «огонь в глазах». Интересуют меньше всего: ясность ума, независимость, объективность.

Типичные причины отказа:

1.отсутствие знаний специфики вещания; 2.неуемное желание сделать молниеносную карьеру без налич. квалификации, адекватной этому желанию.3.нереалистические ожидания от зарплаты и режима работы 4.романтический ореол ТВ