72 Трудові конфлікти (визначення, причини, динаміка, наслідки)

Трудовий конфлікт: офіційно подана представнику керівництва скарга.

Конфлікт - це зіткнення двох або більше точок зору на деякий предмет чи проблему.

Причини конфліктів

Організаційні (розходження поглядів на зміни; коли вимоги до працівника не чіткі, не продуманий розподіл посадових обов’язків; з іншого боку, якщо працівник порушує дисципліну, не виконує свої обов’язки тощо).

Виробничі (коли низький рівень організації праці та управління: незадовільні комунікації, неправильна інформація, взаємозалежність задач, несхожість цілей тощо).

Міжособові (різні системи цінностей, відмінності у манері поведінки, різний життєвий досвід тощо)

Динаміка конфлікту

1 стадія – стадія потенційного конфлікту;

2 стадія – осмислення ситуації як конфліктної;

3 стадія – перехід до конфліктної поведінки;

4 стадія – шляхи залагодження конфлікту

Наслідки управління конфліктною ситуацією

Конструктивні (функціональні):

- Вироблення прийнятних рішень;Схильність до співпраці;

- Поліпшення взаємовідносин; Поява додаткових ідей;

- Виникнення додаткових альтернатив тощо.

Деструктивні (дисфункціональні):

- Незадовільний психологічний клімат;

- Зменшення взаємодії сторін конфлікту;

- Погіршення взаємовідносин між працівниками;

- Непродуктивна конкуренція з іншими групами;

73 Методи, процедура і практика врегулювання трудових конфліктів.

Конфлікт може бути вирішений в результаті трьох типів дій:

• односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;

• взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;

• інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

• внутріособистісні;

• структурні;

• міжособистісні;

• агресивні відповідні дії.

Внутріособистісні методи розв’язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку і спілкування з іншими людьми.

Структурні методи – це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання.

Міжособистісні методи розв’язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту.

Неофіційна та офіційна процедури врегулювання трудового конфлікту

* Неофіційна - це нерозглянута скарга. Часто вона дозволяє уникнути конфлікту.

* Офіційна

Офіційна процедура врегулювання трудового конфлікту етапи: 1- подача скарги;

2 - обговорення проблеми з менеджером;

3 - подача скарги на ім'я генерального менеджера, якщо проблема не вирішена.

74 Управління конфліктною ситуацією

Конфлікти можуть розв'язуватись як у результаті прийняття та реалізації системи заходів ціле­спрямованого впливу на обидві протиборствуючі сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль.

«Мимовільне затухання» конфлікту може статись через виникнення нової напруженої ситуації, внаслідок чого попе­редні переживання мовби відсуваються на другий план. Окремим випадком трансформації конфлікту є «механічне» розведення сторін у просторі.

Конкретними засобами вирішення конфлікту Андрєєва Г.М. називає:

1) вирішення проблеми, що стала причиною його виникнення;

2) компроміс, що базується на взаємних розумних поступках;

3) поступове згладжування протиріч;

4) відсторонення конфліктуючих від безпосереднього спілку­вання на певний час, повне припинення стосунків між нимиНаслідки управління конфліктною ситуацією

Конструктивні (функціональні):

- Вироблення прийнятних рішень;

- Схильність до співпраці;

- Поліпшення взаємовідносин;

- Поява додаткових ідей;

- Виникнення додаткових альтернатив тощо.

Деструктивні (дисфункціональні):

- Незадовільний психологічний клімат;

- Зменшення взаємодії сторін конфлікту;

- Погіршення взаємовідносин між працівниками;

- Непродуктивна конкуренція з іншими групами;