66 Залежна оплата праці

Залежна оплата часто називають оплатою, орієнтованою на показники роботи (PRP - performance related pay)

Методи дії PRP різні, але в цілому їм характерні наступні загальні риси: структура оплати; надбавка до зарплати, пов'язана з показниками роботи; матриця оплати

Критерії

«Лінія прямої видимості» (Лолер): працівник повинен бачити, що він робить і що він за це одержить

Окремі працівники і команди повинні ясно представляти цілі і норми показників роботи

Працівники повинні бути в змозі впливати на показники роботи

Винагорода повинна бути значущою, щоб зусилля коштувало їх

Формула стимулювання повинна бути простою

Винагорода повинна слідувати за досягненням якнайскоріше

Переваги: Мотивує, Має зворотній зв’язок, Справедлива, Відчутна і визнає досягнення

Недоліки

- Не гарантує мотивацію

- Показники або рейтинги можуть бути суб'єктивними

- PRP призводить часто до більш швидшого зростання зарплати, чим результатів

- Схемами PRP важко добре управляти

- PRP може перешкоджати роботі команди

- PRP може привести до низької якості роботи або продукції

67 Сучасні форми оплати праці

Найпоширеніші різновиди:

• проста почасова,

• пряма відрядна,

• відрядно-прогресивна,

• відрядно-регресивна,

• почасово-преміальна,

• відрядно-преміальна,

• акордна системи оплати праці.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки і фактично відпрацьованого часу.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи).

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу у підвищеному розмірі.

відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються.

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності.

За відрядно-преміальної системи, крім відрядного заробітку, нарахованого згідно з діючими відрядними розцінками за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені чинним преміальним положенням. За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, які входять до акордного завдання.

68 Організація преміювання персоналу

Обов’язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути:

• показники та умови преміювання;

• розміри премій;

• джерела виплати премій;

• категорії персоналу, які підлягають преміюванню;

• періодичність преміювання;

• порядок виплати премій.

а) премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов’язковими і оплачується в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визначити доцільною виплату премії за мотивами, не зв’язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором.