63. Фінансова винагорода

Фінансова винагорода - фіксована і змінна оплата праці.

Системи управління винагородою (чинники)

Загальні чинники:

• зовнішня цінність даної роботи (зовнішні показники відмінностей в зарплаті);

• внутрішня цінність даної роботи;

• цінність конкретного працівника;

• внесок окремого працівника або команди;

• колективні переговори.

Економічні чинники:

• Ринки праці

• Попит і пропозиція, тощо

Стратегія винагороди:

Сутність: наміри організації відносно того, як повинні розвиватися політика і процеси винагороди для того, щоб задовольнити потреби бізнесу

Ефективна стратегія винагороди:

Грунтується на корпоративних цінностях;

• Витікає із стратегії бізнесу;

• Інтегрується з іншими стратегіями персоналу і розвитку;

• Пов'язана з показниками роботи організації і працює на конкурентність;

• Може бути практично застосованою;

• Розробляється в результаті консультацій.

Зміст стратегії винагороди

• Кокурентний рівень оплати;

• досягнення справедливішої системи;

• участь лінійних керівників у визначенні зарплати;

• залучення самих працівників в питаннях, пов'язаних з оплатою;

• використання оплати праці як важеля підвищення

Політика винагороди - Конкурентоздатна оплата

• Внутрішня справедливість

• Умовна оплата (залежність оплати від показників)

• Змінна оплата (оплата встановлена не твердо)

• Додаткова винагорода працівникам

• Загальний комплекс винагороди: базова, змінна, непряма (додаткові пільги працівникам) оплати праці та нефінансові види винагороди

• Структура Гнучкість Однорідність

• Передача повноважень Контроль

• Незалежність від расси, етносу і статі

• Партнерство (розділення успіху організації з працівниками)

• Участь (участь працівників в ухваленні рішень про оплату праці)

• Прозорість (висвітлення політики і практики винагороди)

64 Структура заробітної плати.

Структура зарплати є властивою організаціям, де працюють більше 100 осіб. Структура зарплати потрібна для того, щоб забезпечити логічно побудовану справедливу систему оплати праці.

Вона повинна:

- Відповідати потребам і характеристикам конкретної організації

- Бути здатною адаптуватися

- Сприяти постійному розвитку

- Робити прозорими винагороду і кар'єрне зростання

- Бути логічною

- Бути контрольованою

Види структур оплати праці:

- диференційовані структури (працівники діляться на категорії залежно від складності робіт);

- укрупнені діапазони оплати (те ж саме в агрегованому вигляді);

- структура груп посад (наприклад, посади основної діяльності; надання професійних послуг; адміністрування);

- змішані укрупнені діапазони;

- шкала зарплати (по наростаючому від низькооплачуваних);

- індивідуальні структури видів робіт (керовані ринком ставки окремих робіт)

65. Базова оплата праці

Структура заробітної плати (базова оплата)

Базова оплата праці – це мінімум на даній посаді.

- Структура оплати для працівників ручної праці (на Заході це складається із ставок, в Україні з тарифних ставок, тарифних сіток, кваліфікаційних характеристик професій)

- Тарифи оплати погодинні, зокрема, бувають за виконання певних робіт (кваліфікована, напівкваліфікована, некваліфікована праця). Погодинні ставки недостатньо мотивують працівників, тому часто застосовуються з додатковими ставками (доплати за змінність, наднормовий час, несприятливі умови праці).