38. Відбіркові тести. Технологія проведення тестування

Відбіркові тести для визначення рівня інтелекту і знань (чого не можна добитися повністю за допомогою інтерв'ю). Бувають:

1. Тести на розумові здібності (перевірка інтелекту - Сперман, 1927)

2. Тести перевірки особистих якостей (Мак-Крає і Коста - перевіряється екстраверсія / інтраверсия; емоційна стійкість; поступливість; сумлінність; здатність до навчання)

3. Тести, що досліджують здібності (перевіряються математичні, вербальні, перцептивні та механічні здібності)

4. Тести професійної придатності

5. Тести, що перевіряють навички (наприклад, перевірка швидкості друкування, уміння користуватися комп'ютерними програмами тощо)

39.Юридичні аспекти найму персоналу. Контракт.

Зак-во про працю: КзПП, ЗУ «Про зайнятість населення», ЗУ «про колективні договори», ЗУ «про порядок вирішення колективних трудових спорів», ЗУ «про оплату праці», ЗУ «про охорону праці», ЗУ «про пенсійне забезпечення».

Людина є найнятим працівником, якщо:

• Працедавець має право контролювати виконання роботи

• Працівник є частиною оргструктури компанії

• Працедавець зобов'язаний забезпечувати наявність роботи, а працівник зобов'язаний виконувати її.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання, зокрема дострокового, можуть встановлюватись сторонами за домовленістю.

Контракти повинні бути письмовими. Вони можуть бути також індивідуальними і колективними, на певний термін і безстроковими. Зміна контракту можлива тільки на двосторонній основі через письмове повідомлення. У контрактах повинні бути відображені права і обов'язки сторін, умови перегляду контракту, право працівника на відпустку, спосіб і гарантії по оплаті, права материнства тощо.

Описи праці, посадові інструкції, кваліфікаційні вимоги повинні бути юридично прикріплені до контракту

40. Основні процеси руху персоналу, фактори та показники руху персоналу в організації.

Під рухом кадрів в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Основними процесами руху персоналу є:

• уведення в посаду,

• адаптацiя,

• професiйнi перемiщення,

• пiдвищення по службi,

• пониження посади,

• звiльнення.

рух персоналу викликають фактори:

1) якi виникають на самому пiдприємствi (організація оплати праці, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного зростання);

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя – рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи

3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємства фактори (екон ситуацiя в країні, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств

Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є коефіцієнт обороту по прийому – Кпр, коефіцієнт обороту по звільненню – Кзв, коефіцієнт загального обороту робочої сили – Кзаг, коефіцієнт заміни кадрів – Кзам, коефіцієнт плинності кадрів – Кпл. Зазначені коефіцієнти розраховуються за формулами, відповідно:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо х 100, Кзв = ЧРзв/ЧРсо х 100, Кзаг= (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо х 100, Пзам= ЧРзам /ЧРсо х 100, Кпл=ЧРпл/ЧРсо х 100.

де Чрсо – середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр – чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв – чисельність працівників, що звільнилися;

Чрзам - число працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел - числа прийнятих та звiльнених),

ЧРпл – чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та за порушення трудової дисципліни.