34. Мета і завдання відбору кадрів

Метою відбору кадрів є вибір найкращого кандидата.

Завдання:

1. Зібрати якомога більше інформації про якості кандидата

2. Оцінити кожного кандидата

3. Спрогнозувати якість роботи кандидата

4. Розповісти претендентам про роботу

35. Політика і процедури відбору персоналу

Політика відбору персоналу, як і політика набору кадрів, - це заява про наміри компанії про рекрутінг працівника.

Процедури відбору повинні визначати:

1. Які етапи відбору і які методики слід застосовувати

2. Хто повинен брати участь в оцінці кандидатів

3. Адміністративні процеси

36. Розроблення вимог до претендентів на вакантні посади

Найманню працівника передує чітке визначення функцій, які він буде виконувати, завдань i посадових обов'язків, прав i взаємодії в організації. Виходячи із заздалегідь сформульованих вимог, вибирають придатних людей на конкретну посаду.

При розробці вимог до кандидатів на посаду використовуються спеціальні методики, які враховують систему ділових та особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей:

• суспільно-громадська зрілість;

• ставлення до ро6оти;

• рівень знань i досвід роботи;

• організаторські зді6ності;

• вміння працювати з людьми;

• вміння працювати з документами та інформацією;

• вміння своєчасно приймати й реалізовувати рішення;

• здатність побачити й підтримати передові ідеї;

• морально-етичні риси характеру.

У кожному конкретному випадку з цього списку ви6ираються (за допомогою експертів) позиції, найважливіші для конкретної посади та організації, i до них додаються специфічні якості, якими має володіти претендент на конкретну посаду.

Щo6 правильно визначити критерії добору, тре6а чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, що6 вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особисті характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розро6ляються, виходячи з характеристик уже працюючих в організації працівників, які добре справляються зі своїми о6ов'язками.

37. Співбесіда (інтерв’ю). Види, процедура та технології проведення інтерв’ю з кандидатами.

Метод співбесіди є доволі слабким, але широко розповсюдженим засобом виявлення підходящих кандидатів, вірогідно тому, що під час її проведення відбувається особисте знайомство. Основними вимогами до критеріїв інтерв’ювання є те, що вони мають відрізнятися та не перекривати один одного, мати кількісну оцінку якостей претендентів і можливість порівняння.

Співбесіда (інтерв'ю) – типи:

• Індивідуальне інтерв'ю

• Групове інтерв'ю (2 і більш людини)

• Відбіркова рада

Структура співбесіди (інтерв'ю):

1. Вітання і вступні зауваження

2. Отримання відомостей про кандидата, виявлення відповідності до посади

3. Надання кандидату інформації про організацію роботу

4. Відповіді на питання кандидата

5. Завершення співбесіди і пояснення, які кроки слід зробити

Співбесіда (інтерв'ю) – види:

• Біографічна співбесіда

• Співбесіда з з'ясування рівня знань і кваліфікації

• Співбесіда, що планується на основі критеріїв оцінки

• Структурована співбесіда, заснована на ситуативному підході

• Структурована співбесіда, заснована на поведінці

Співбесіда (інтерв'ю) - види питань:

• Відкриті питання припускають розгорнену відповідь (наприклад, розкажіть про свої переваги?)

• Закриті питання націлені на те, щоб одержить інформацію (наприклад, з ким ви вчилися в університеті?)

• Зондуючі питання застосовуються для того, щоб дізнатися подальші деталі або одержати всі фактичні дані

• Гіпотетичні питання застосовуються для того, щоб передбачити можливу реакцію кандидата на ситуацію

• Розрізняють також питання, пов'язані з поведінкою; питання про професійну відповідність; питання мотивації; питання про кар'єрне зростання; що уточнюють та ін. питання