2.2 Проблемы мотивации труда персонала и Генри Форд.

Генри Форд, как известно, американский промышленник, владелец производства автомобилей по всему миру. Главный лозунг Генри Форда – «автомобиль для всех». Его завод занимался выпуском доступных большинству людей автомобилей. Также с именем Форда связано такое изобретение, как конвейер.

Одной из любимых фраз Генри форда была - «Главная польза капитала не в том, чтобы сделать больше денег, но в том, чтобы делать деньги ради улучшения жизни». Когда его спрашивали о его успехе, он всегда скромно отвечал : «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека, и смотреть на вещи и с его, и со своей точек зрения».

Основу мотивации для персонала Генри Форд видел в заработной плате. По его мнению : «…Решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых проблем, а техника разрешает остальные», но не наоборот: «…Предприятие, которое скверно платит, всегда неустойчиво».

Именно он впервые использовал практические основы теории о трудовой мотивации, которую в дальнейшем развили Питирим Сорокин и А. Маслоу. Он пишет, что, когда «…мы в состоянии давать высокую оплату» персоналу на своих предприятиях, то «…этим выбрасывается много денег, которые содействуют обогащению лавочников, торговых посредников, фабрикантов и рабочих других отраслей, а их благосостояние окажет влияние и на наш сбыт. Высокое повсеместное вознаграждение равносильно росту всеобщего благосостояния…».

Итак, а что сделал Генри Форд для персонала, что позволило так резко поднять трудовую мотивацию, а, как следствие значительно повысить производительность труда, качество выпускаемой продукции и добиться потрясающих успехов на его заводах?

Согласно статистике, более высокий темп роста выпуска автомобилей наметился, начиная с 1913-1914 г.г. Спад производства автомобилей в 1917-1919 г.г. был связан с выполнением военных заказов для правительства США.

Политика Форда была достаточна проста. Он поднял минимальную оплату труда на своих заводах в 5 раз по сравнению с другими отраслями американской экономики. Для оценки ценности заработной платы, следует привести пример. Любой сотрудник, только поступив к Г.Форду на работу и получая только лишь минимальную оплату труда в 1914-1916 г.г., мог за 3 месяца работы приобрести его знаменитый автомобиль модели «T». Одновременно с повышением оплаты труда он сократил рабочий день с десяти до восьми часов, а рабочую неделю до 48 рабочих часов.

Каждый работник Г. Форда получал не только заработную плату, но и свою долю прибыли. Те же из них, кто, благодаря росту сбережений, что является прямым следствием роста оплаты труда, вкладывали их в акции предприятий Г.Форда, имели ещё более высокие доходы.

Рассмотрим ещё один важный социально-экономический фактор деятельности любого предприятия – текучесть кадров – также влияющий на затраты. Г. Форд отмечает, что, благодаря повышению оплаты труда, были значительно уменьшены затраты, связанные с текучестью кадров.

Так например, в 1914 году, при вступлении в действие первого единого социально-экономического плана развития коллектива «…у нас было 14000 служащих, при такой численности раньше текучесть кадров ежегодно составила бы около 50 тыс. человек… В 1915 году мы должны были нанять только 6508 человек, и большинство из них было приглашено потому, что наше предприятие расширилось. При старом движении рабочего состава и наших новых потребностях мы были бы теперь вынуждены ежегодно нанимать около 200 000, что было бы почти невозможно…»

При этом он обращает внимание и на другие сопутствующие социально-экономические факторы, такие как затраты на обучение и адаптацию новых сотрудников. В частности, он пишет: «…Даже при исключительно кратком учебном времени, которое необходимо для изучения почти всех наших операций, всё-таки было бы невозможно ежедневно, еженедельно или ежемесячно нанимать новый персонал. Ибо, хотя наши рабочие, по большей части, через два, три дня в состоянии уже выполнять удовлетворительную работу в удовлетворительном темпе – они всё-таки только после годичного опыта работают лучше, чем вначале…»

Итак, подведём итоги. Г. Форд впервые ввёл мотивационный критерий, по которому он оценивал интегральный фактор труда в размере 90%, организационно-технологический фактор – всего в размере 10%. Трудовой фактор, внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала он развивал в следующих направлениях:

1. С помощью высокой минимальной оплаты труда, что позволяло каждому члену коллектива заинтересованно трудиться на своём рабочем месте.

2. Для повышения мотивации персонала в результатах деятельности всей компании в целом им с 1900 г. была введена оплата труда, как доля участия каждого работника в доходах всей компании.

3. Он стимулировал работников вкладывать свои сбережения в производство через покупку акций или прямого кредитования заводов Г. Форда.

4. Впервые заложил основы в будущем знаменитых японских кружков качества.

5. Экономически стимулировал рационализаторское движение и инициативу каждого члена коллектива не только на своём рабочем месте, но и поощрял прямые контакты любого работника и менеджеров высшего звена, минуя промежуточные звенья.

6. Экономически поощрял освоение смежных профессий и карьерный рост.

7. Экономически стимулировал профессиональный рост и ротацию персонала.

8. Он уровнял оплату труда инвалидов и здоровых людей.

9. Учитывая, что минимальная оплата труда позволяла работнику (мужчине) безболезненно содержать семью, он экономически стимулировал добровольное увольнение жён работников, чтобы они больше времени посвящали семье и детям.

10. Он ввёл медицинское обслуживание, и социальное, пенсионное страхование на случай получения производственной травмы или увечий.

11. Г. Форд экономически стимулировал не только обучение смежным профессиям каждого сотрудника, но и учёбу в школе, колледже.

12. Он впервые, задолго до японцев, ввёл принцип для поставщиков «поставка точно в срок». Озвучим его подход: «Если бы транспорт был совершенно реорганизован, так что можно было бы рассчитывать на равномерный подвоз материалов, было бы вообще излишне обременять себя складом».

Форд глубоко понимал роль трудовой мотивации, и поэтому, впервые в мире в 1910-1913 г.г. разработал пятилетний план социально-экономического развития коллектива всей компании. Этот план вступил в силу 12 января 1914 г. Объясняя необходимость данного плана, Г. Форд пишет, что мы ввели этот план не потому, что решили заботиться о своём персонале «устраивая раздачу благ», а потому что «высокие ставки (оплата труда) являются самым выгодным деловым принципом» ¹². Мало того он акцентирует внимание читателя книги не на своих организационно-технологических разработках, а именно на высокой оплате труда, что, по его мнению, является единственно самым выгодным. Он полагал, что главная его заслуга – это не разработанные им конвейерные технологии, а проводимая компанией политика высоких доходов и заработной платы, то есть политика по проведению стимуляции персонала.

Он превзошёл и заложил практические основы теории человеческого капитала, разработанные уже позже нобелевскими лауреатами Теодором В.Шульцем и Гэри Беккером. Именно с помощью этого открытия он стал самым богатым в мире. ¹³