Глава 2. Примеры использования методов мотивации в практике.

Выбор подходящей стратегии мотивации это большая проблема для любого руководителя. И для того чтобы его мотивация имела успех и приносила компании пользу, руководитель должен учесть много разнообразных аспектов, которые влияют на поведение людей, которые работают на данном предприятии. Многие из этих аспектов я постаралась перечислить в предыдущей главе.

Проблема мотивации должна решаться на каждом предприятии, если, конечно же, руководители заинтересованы в его выгодном функционировании. В современном мире применяется большое количество мотивационных факторов для привлечения персонала к лучшей работе. На ряду с позитивными мотивациями существуют и негативные. Негативная мотивация - это ситуация, когда за хорошую работу человек получает не поощрение, а возможность избежать наказания, если бы он не выполнил эту же работу надлежащим образом. Например, существует некая страховая организация Х. В этой организации персонал разделен на группы. В каждой группе есть свой лидер, который стимулирует своих работников на лучший результат, в нашем случае – наибольшее количество подписанных договоров. В начале недели собирается общее собрание, на котором проводится, как говорится, «разбор полетов». Лидер группы ставит ультиматум: «Если господин Петров не подпишет до конца месяца 50 договоров, в следующем месяце выполнять свою работу он будет в костюме клоуна». Наверное, звучит достаточно смешно, однако это хорошо работает. Но в дальнейшем я не буду акцентировать внимание на негативной мотивации, а хочу проанализировать, как именно эффективному руководителю нужно строить мотивационную систему при работе с персоналом.

2.1. Как следует применять знания о мотивации, которые были получены в теории, на практике

Итак, в предыдущей главе было описано достаточно теории, для того чтобы перейти к практике. Главное для руководителя - это распознать потребности своего персонала, а также интересы всех работников, для того чтобы грамотно построить политику мотивации. Для этого нужно периодически проводить различные опросы своих сотрудников. И совсем не обязательно, приглашать специалиста в данной области, так как это ведет к лишним затратам. Эти опросы вполне может самостоятельно провести менеджер по персоналу. У него хватит достаточно знаний и квалификации для определения потребностей рабочего коллектива и выявления общего настроения персонала в данной компании.

Методику исследования можно разделить на несколько этапов:

1. Составление анкеты. Она позволит изучить потребности работников в организации на базе теорий А. Маслоу и Д МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Пример анкеты в Приложении.

2. После составления провести опрос среди сотрудников.

3. Построение наглядных графиков по полученным результатам.

4. Результаты опроса можно свести в таблицу.

5. Составление выводов и примерной мотивационной стратегии.

Также в Приложение даны примеры различных анкет для проведения тестирования с целью выявления потребностей и возможных путей мотивации.