. 1.4 Методы мотивации, которые должен использовать эффективный руководитель для управления поведением персонала

Методы мотивации труда схожи с методами, которые используются в управлении персоналом в целом. Также среди них есть и общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом), это такие методы, как - административные, экономические, социально-психологические и большое число конкретных частных методов.

Каждый эффективный руководитель должен знать, что управление мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа. Это подразумевает полный охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, а также анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Методы мотивирования могут принимать достаточно разные формы. Прежде всего, они зависят от системы мотивирования, существующей на предприятии, общей системы управления, а также особенностей деятельности самого предприятия в целом.

Выделяются следующие методы по мотивации персонала для эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;

• организационные методы;

• морально-психологические

Что касается материального мотивирования, конечно же наиболее распространённой его формой является индивидуальная премия. Для того чтобы она сохраняла свои мотивационные свойства, её целесообразно выплачивать раз в год, для того чтобы она не превратилась в заработную плату работника. Также необходимо заранее определять процент премии, который будет выплачиваться в конце года, и корректировать его в зависимости от достижений сотрудника. Ф.Тейлор считал, что этот процент должен составлять как минимум 30% от заработка, однако при этом на низшем уровне руководства премия должна соответствовать 10-30%, на среднем от 10% до 40%, и, наконец, на высшем 15-50%.

Если работник удовлетворен своим материальным вознаграждением, выданным руководителем, и его справедливым уровнем, то это в значительной мере мотивирует инициативу к труду, формирует приверженность к организации. Также это в достаточной мере может привлекать новых сотрудников в фирму.

К сожалению, труд в нашей стране рассматривается как источник заработка на жизнь. Однако, хочется предположить, что данная потребность в деньгах будет расти до определенного предела, после которого деньги превратятся в нормальное психологическое состояние, сохранение человеческого достоинства. В таком случае в качестве доминирующих могут выйти на первое место другие, более духовные, потребности, которые связаны с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Поэтому руководитель должен разбираться в потребностях своих работников. Потребности, относящиеся к более низким уровням, должны удовлетворяться прежде, чем потребности следующего уровня станут более значительным фактором, который будет определять поведение человека.

Ни одна система материального вознаграждения не в силах в полной мере учесть весь характер и сложность труда, личный вклад работника, а также весь объем работы, так как некоторые трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

В связи с тем, что потребности достаточно изменчивы, нельзя надеяться на то, что если определенная мотивация сработала один раз, значит, сработает и другой. Личность так же развивается, и вместе с её развитием расширяются возможности и потребности в самовыражении. Таким образом, можно сделать вывод – процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как я уже отмечала, кроме экономических (материальных) способов мотивации есть и не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

К организационным формам мотивации относятся:

• участие в делах организации (как правило, социальных);

• перспектива приобретения новых знаний и навыков;

• обогащение содержания труда (ситуация, когда предоставляется более интересная работа с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы – это

• создание условий, которые способствуют формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Особенным методом мотивирования является продвижение по карьерной лестнице. Однако этот метод ограничен внутренними рамками, так как в организации число должностей высокого ранга достаточно ограничено, а во-вторых, продвижение по службе всегда требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

Что касается практики, обычно применяются несколько методов мотивации одновременно. Эффективный руководитель для плодотворного управления должен использовать все 3 группы методов единовременно. Так например, для того чтобы вызвать творческую активность персонала для достижения целей организации, руководитель должен использовать властные и материальные мотивации. И, следовательно, если руководитель хочет достичь максимальной эффективности, ему стоит применить духовную мотивацию.

Приведенная схема классификации – это классическая схема. Однако в современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования, которые можно отнести в 4 группы:

1. Экономические стимулы всех типов, такие как заработная плата, а также все её виды, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и другие.

2. Управление по целям. Данная система применятся достаточно обширно в США и представляет собой установление для определенной личности, или группы людей цепи целей, которые способствуют решению главной задачи организации. При выполнении каждой цели, работник понимает, что это автоматически повышает его уровень заработной платы, или дает ему возможность на получение другой формы поощрения.

3. Обогащение труда. Эту систему можно отнести к неэкономическим способам стимулирования работоспособности у людей. Она предполагает обеспечение персонала более содержательной, перспективной работой, значительной самостоятельностью в определении режима труда и использовании ресурсов. Иногда, на усмотрение руководителя, к этому можно добавить рост оплаты труда.

4. Система участия. На сей день, её можно представить в различных формах, начиная от широкого привлечения коллектива к участию в принятии решений по наиболее важным проблемам производства и управления (такая форма применяет в Японии) до приобретения возможности покупки акций собственного предприятия на льготных условиях (применяется в США и Великобритании).

Также руководитель может стимулировать персонал, пользуясь критериями схемой приведенной в Приложении (Рисунок 1).