
- •1. Понятие организационной структуры управления.
- •2. Механистические организационные структуры управления.
- •3. Органические организационные структуры управления.
- •1. Понятие власти.
- •2. Лидерство и стили управления.
- •3. Конфликты в организации.
- •1. Понятие и содержание процесса управления.
- •2. Разработка и принятия управленческих решений.
- •1. Методы управления организацией.
- •2. Понятие управленческих технологий.
- •13.1. Понятие коммуникации.
- •13.2. Преграды и пути их минимизации в коммуникациях.
- •13.3. Применение it-методов в управлении организацией.
- •14.1. Эффективность управления организацией.
- •14.2. Управление по результатам в организации.
- •14.3. Всеобщее управление качеством (tqm) в организации.
- •14.4. Организационный аудит организации.
- •15.1. Организационные изменения в организации.
- •15.2. Управление изменениями.
- •16.1. Внутренние рынки в организации.
- •16.2. Управление знаниями в организации.
3. Конфликты в организации.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Существует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешить, как только он возникнет. В то же время современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения.
Т.о. конфликт может быть:
- функциональным – вести к повышению эффективности организации,
- дисфункциональным – вести к снижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.
Существует четыре основных типа организационного конфликта.
1). Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями. Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку и др.
2). Межличностный конфликт – самый распространенный в организациях.
Чаще всего – это борьба менеджеров среднего уровня управления за ограниченные ресурсы и др.
Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей, имеющих различные взгляды, ценности, планы и др.
3). Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующих ситуациях:
- если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности,
- если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы,
- когда руководитель вынужден принимать меры дисциплинарного воздействия, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных и др.
4). Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами в организации. Примеры:
- если неформальные группы считают, что руководитель относится к ним несправедливо, они могут сплотиться против него и явно или неявно саботировать решения, принимаемые им,
- отсутствие единства между профсоюзом и администрацией,
- разногласия между специалистами разных возрастов,
- разные цели у функциональных подразделений внутри организации и др.
Основные причины конфликтов в организации:
- ограниченность ресурсов,
- взаимозависимость задач разных групп или лиц в организации,
- различия в целях,
- различия в представлениях и ценностях,
- различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования,
- неудовлетворительные коммуникации.
Конфликтом в организации необходимо грамотно управлять. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными (функциональными) или разрушительными (дисфункциональными).
Функциональные последствия конфликтов:
- проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, что обеспечивает сопричастность и солидарность в будущем,
- стороны будут больше расположены к сотрудничеству,
- уменьшение возможности синдрома группового мышления, когда подчиненные боятся высказывать свою точку зрения.
Дисфункциональные последствия конфликта:
- неудовлетворенность персонала, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда,
- уменьшение степени сотрудничества в будущем,
- обострение конкуренции между группами в организации,
- прекращение общения, повышение враждебности между сторонами,
- смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Существует целый ряд эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные методы разрешения конфликта:
- разъяснение требований к работе,
координационные и интеграционные механизмы,
- установление общеорганизационных комплексных целей,
- структуры системы вознаграждений.
Межличностные методы разрешения конфликтов:
- уклонение,
- сглаживание,
- компромисс (взаимные уступки),
- решение проблемы.
Лекция 11. Процесс управления.