15.2. Управление изменениями.

Управление изменениями - это вид управленческой деятельности по обеспечения реализации изменения с нормализацией функционирования и развития организации.

Стадии изменения:

- разблокирование,

- изменения,

- заблокирование.

Основные принципы управления изменениями:

- осуществляйте только необходимые и полезные изменения,

- работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками,

- проводите эволюционные преобразования,

- вырабатывайте адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления,

- вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление,

- проводимые изменения должны быть выгодны работникам,

- рассматривайте процесс изменений в организации как долгосрочный, уделяйте особое внимание стадиям "размораживания" и "замораживания",

- идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

Одной из наиболее распространенной и удачно проявившей себя на практике является модель управления организационными изменениями Л. Гейнера (см. рис.). Она состоит из шести этапов.

На первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению.

На втором - руководство должно сделать четкий анализ проблем организации. На этом этапе, как правило, привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов.

На третьем этапе происходит детализации и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Здесь особенно важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений. То есть необходим процесс делегирования (передачи полномочий).

На четвертом - необходимо стараться отыскать новые, неустаревшие решения, их поддержку у сотрудников. Это очень важно, поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам.

На пятом этапе необходимо с помощью различных экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия или подготовку для более эффективного проведения процесса изменений.

На шестом - необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения. Возможные способы подкрепить согласие на внедрение новшеств:

- поощрение,

- вовлечение в процесс проведения изменений (см. табл.).

Методы преодоления сопротивления организационным изменениями

Наименование метода	Содержание метода
Предоставление информации	Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение. Цель методы в том, чтобы люди поняли, в чем конкретно суть изменений и что можно ожидать
Участие и вовлечение	Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результат. Чем большее число сотрудников организации будет принимать конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить
Помощь и поддержка	Люди боятся изменений, поскольку боятся оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а также разработка и реализация программы переобучения персонала
Переговоры и соглашения	Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса
Манипуляция и кооптация	Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои "узковедомственные" интересы, можно воспользоваться данным способом. Главное здесь - попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа участников
Явное и неявное принуждение	Когда другие способы не срабатывают, можно и "власть употребить", то есть оказать на конкретных сотрудников и группы административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру

Лекция 16. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ.