26. Організаційна структура . Норма керованості

Організаційна структура являє собою модель посад і группосад в організації . Термін " оргструктура " широко поширений вменеджменті США та країнах Європейського Союзу. Від правильної розробкиоргструктури залежить успіх фірми , ефективність її роботи .Керівники повинні створювати структуру , враховуючи її внесок уорганізаційну ефективність . Однак у багатьох випадках організаційніструктури не вносять позитивного внеску в роботу організації , тому щофактор правильного проектування оргструктури часто менеджераминедооцінюється.Менеджери , які мають намір проектувати організаційну структуру ,повинні обирати посади , структурні підрозділи , визначати їхповноваження , вибираючи з великого числа варіантів . процес виборуназивається організаційним проектуванням , що означає рішення ідії , результатом яких є організаційна структура . цейпроцес може бути явним або прихованим і здійснюватися одним менеджеромабо їх групою . Які б актуальні рішення приймалися ,послідовність їх завжди однакова: перше рішення стосується введення окремих посад ; наступне - щодо структурних підрозділів ; третє - стосується передачі повноважень по всій структурі :Найважливішою метою вищевказаних трьох рішень є досягненняоптимального розподілу праці на підприємстві .Поділ праці - процес розчленування всієї роботи на порівняноспеціалізовані операції , щоб використовувати перевагиспеціалізації.Поділ праці пов'язано зі ступенем спеціалізації операцій .Менеджери поділяють всю роботу організації на окремі операції зточним визначенням дій , які розроблені як необхідні длявиконання роботи.Поділ праці в організаціях здійснюється : відповідно зі спеціальностями . більшість людейрозглядають спеціалізацію як поділ за родом занять абопрофесії: бухгалтери ; управлінці ; технічні фахівці та ін на різні дії , необхідність яких визначаєтьсяприродною послідовністю роботи , виконуваноїорганізацією . Цей специфічний метод поділу роботиназивається горизонтальною спеціалізацією ; 68 по вертикалі. Всі організації мають ієрархію влади - відменеджера на найнижчому рівні до менеджера на найвищомурівні.Визначення того , що слід робити на кожному робочому місці ворганізації , - це найважливіше управлінське рішення . робочі місця

розрізняються за ступенем спеціалізації працівників . Менеджери можуть мінятиспосіб структурування організації за допомогою зміни ступеняспеціалізації посад .Визначення дій і повноважень для посад - процесаналітичний , тобто вся робота організації розбивається на послідовнозменшуються завдання ( операції дій). Потім керівництво повиннооб'єднати розділені завдання в групах посад або структурнихпідрозділах .Норма керованості - кількість працівників , підлеглихконкретного менеджера . В основному питання зводиться до того , за роботоюякої кількості людей менеджер може спостерігати , який обсягміжособистісних зв'язків між членами колективу менеджер структурногопідрозділи в змозі контролювати .Кількість потенційних міжособистісних зв'язків між менеджерами іпідлеглими збільшується в геометричній прогресії , а кількістьпідлеглих - в арифметичній. Цей взаємозв'язок зберігається , тому щоменеджери потенційно стикаються з трьома типами міжособистісних зв'язків ,такими як: прямі поодинокі зв'язку , які встановлюються міжменеджерами і кожним підлеглим індивідуально ; прямі групові зв'язку , - між менеджерами і будь-якої можливоїгрупою підлеглих; перехресні зв'язки , коли підлеглі взаємодіють один зодним.Кількість потенційних зв'язків не є вирішальним міркуваннямпри визначенні норми керованості менеджера . більш важливимикритеріями є частота та інтенсивність фактично існуючихзв'язків. Не всі зв'язки будуть мати місце , а значення тих , які дійсноснують , змінюється. Тому якщо перенести увагу з потенційнихзв'язків на існуючі зв'язки як основу для визначення оптимальноїнорми керованості , то важливими є наступні три фактори : необхідний контакт ; ступінь спеціалізації ; комунікативні здібності.Необхідний контакт. На виробництві необхідні періодичнийконтакт і висока ступінь координації між начальником і підлеглими.Саме тому замість того , щоб покладатися на доповідні записки і звіти ,організації схильні робити все можливе для збільшення контактів" керівник - група". Чим більше роботі індивіда властива неоднозначність , тим більша потреба в контакті ( спостереженні ) підуникнути провалів у роботі і нестандартних ситуацій .Ступінь спеціалізації. Керівництво може об'єднувативисокоспеціалізовані посади в досить великі структурніпідрозділи , тому що їх працівники , можливо , не потребуютьпильному спостереженні .Комунікативні здібності. У більшості виробничихситуацій інструкції , вказівки і політику слід доводити до підлеглихусним чином . Необхідність обговорити пов'язані з роботою обставинивпливає на норму керованості. Людина, яка вміє ясно істисло спілкуватися з підлеглими , здатний керувати великою кількістюлюдей , ніж той , хто цього не вміє.

Найпоширенішою класифікацією стилів керівництва єподіл їх на : авторитарний ; демократичний ; ліберальний ( попустительский ) .Авторитарний стиль керівництва полягає в тому , що керівник : прагне сконцентрувати владу в своїх руках ; бере на себе всю відповідальність за результати ; залишає за собою вирішальне слово в будь-якому питанні ; прагне пригнічувати , жорстко контролювати своїх підлеглих.Авторитарний керівник володіє достатньою владою , щобнав'язувати свою волю виконавцям , і в разі необхідності без ваганьвдається до цього .Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівнясвоїх підлеглих виходячи з припущення , що це той самий рівень ,який для підлеглих є найважливішим. Дуглас МакГрегор ,відомий вчений в області лідерства , назвав передумови автократичногокерівника по відношенню до працівників теорією " X " (" ікс "), згідноякої: люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливостіуникають роботи ; у людей немає честолюбства , і вони намагаються позбавитися відвідповідальності, віддаючи перевагу , щоб ними керували ; найбільше люди хочуть захищеності ; щоб змусити людей працювати, необхідно використовуватипримус , контроль і загрозу покарання.На основі таких вихідних припущень авторитарний керівникзвичайно: якомога більше централізує повноваження ; структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи вприйнятті рішень.Демократичний стиль характеризується поєднанням впливукерівника і максимального використання ініціативи і творчостіпідлеглих , широким залученням до управління членів коллектіва.36МакГрегор назвав передумови демократичного керівника по відношенню до працівників теорією " У" ( " ігрек " ), суть якої полягає внаступному: праця - процес природний ; якщо умови сприятливі , люди нетільки приймуть на себе відповідальність , вони будуть прагнути до неї ; якщо люди залучені до організаційних цілей , вони будутьвикористовувати самоврядування і самоконтроль ; прилучення до управління є функцією винагороди .Демократичний керівник воліє механізми впливу , які апелюють до потреб більш високого рівня: у приналежності ; високої мети ; автономії ; самовираженні .Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волюпідлеглим .Керівник віддає перевагу методам переконання і стимулювання; досанкціям вдається лише тоді , коли всі інші методи вичерпані.Ліберальний стиль керівництва характеризується максимальним ступенемделегування іншим відповідальності . Ліберальний керівник : йде на поводу у працівників ; надає повну свободу , що межує з потуранням .Ліберальний стиль відрізняється невтручанням керівника в хід роботи .Завдання ставляться в самій загальній формі. Контроль виконання слабкий.З одного боку , все це не сприяє зміцненню дисципліни ,організованості і порядку , з іншого - ліберальний стиль єєдино можливим в організаціях , заснованих на найвищомупрофесіоналізмі та індивідуальному характері роботи співробітників(наприклад , партнерство відомих адвокатів та ін) або займаються творчою роботою (наприклад , союз письменників та ін.)