25. Поняття « організаційний розвиток»

Організаційний розвиток ( ОР) - це довготривала робота поудосконалення процесів вирішення проблем та оновлення в організації шляхом більш ефективного спільного регулювання культурних постулатіворганізації Безпосередній вплив на появу і формування ЗР надалинаступні фактори: зміна умов функціонування фірм , яке пов'язане : знауково -технічним прогресом ; високою динамічністю середовища;скороченням життєвого циклу продукту ; розвитком технологій ізасобів комунікації ; ускладненням управління виробництвом взв'язку із зростанням масштабів виробництва; зміноюорганізаційних структур; підвищення ролі людського фактора в сучасному управліннівідбувається у зв'язку з усвідомленням нової ролі робітників і керуючихі пред'явленням до них нових вимог;  накопичення достатнього емпіричного (дослідного ) матеріалу вгалузі вивчення групи і групової динаміки .Таким чином , перед керівництвом компанії виникає необхідністьвирішувати одну з важливих завдань - навчитися здійснювати переклад всієї системиуправління для досягнення поставлених цілей в новий стан вВідповідно до зміненими умовами .Здатність перебудовувати роботу фірм виходячи з мінливої ​​обстановкистає характерною особливістю управління фірмою , яка все більшенацілюється на постійне здійснення організаційних змін .Первісною ідеєю ЗР було допомогти людям спільно регулюватикультуру організації так , щоб досягати цілей і намірів організації таодночасно просувати людські цінності.Організаційний розвиток має ряд відмінних характеристик :1 . Планований і довгостроковий процес . ОР - це перетвореннявсіх складових частин управлінського планування : визначенняцілей , планування заходів , виконання , контролю , внесенняпоправок в міру необхідності. внаслідок значущостіпередбачуваних і бажаних дій швидкий результатмалоймовірний : весь процес може зайняти кілька років ;2 . Системний підхід . ЗР як систематичний процес пов'язуєтрудові ресурси і потенціал організації з її технологією ,структурою і процесами в області менеджменту3 . Необхідність постійного навчання . Головна особливість процесуЗР полягає в тому , що він грунтується на перепідготовці персоналу ,що є одним із засобів здійснення перетворень.У результаті реалізації програми з організаційного розвиткувідбувається збільшення ефективності та продуктивності організації .Існують різні походи провідних учених у галузі управління ,консалтингових груп до проблеми організаційного розвитку .Наприклад , в 1975 р. Ф. Хьюз перерахував 13 припущень , які лежатьв основі організаційного розвитку: люди мають потреби в особистісному зростанні та вдосконаленні .Найбільша вірогідність задоволення цих потребіснує в умовах , коли їм надається підтримка абокидається виклик ; більшість працівників використовується недостатньо , вони здатнібрати на себе більше відповідальності за свої дії і вноситибільший внесок у досягнення цілей організації , ніж це допускаєтьсяобстановкою в багатьох організаціях ; трудові колективи самі по собі нейтральні . Залежновідтипу група може приносити організації або користь, або шкоду; трудові колективи можуть істотно підвищити своюефективність при задоволенні індивідуальних потреб івиконанні вимог, що пред'являються організацією завдякиспільній роботі в режимі співпраці ; для підвищення ефективності роботи колективу формальний лідерне повинен здійснювати керівні функції весь час і при всіхобставинах. Члени колективу можуть діяти більшефективно , якщо вони самі керують поточною роботою ; оскільки організація є системою , зміна однієї з підсистем (соціальної , технічної або керованої ) впливає наінші підсистеми; більшість людей володіють емоціями і схильностями , яківпливають на їх поведінку , однак прийнятий в організації порядокпригнічує прояв цих емоцій і симпатій , що негативнопозначається на вирішенні проблем , отриманні задоволення відроботи і на особистісному зростанні ; в більшості організацій рівень міжособистісної підтримки ,довіри і співробітництва істотно нижче , ніж це бажано інеобхідно ; стратегія " перемога або поразка " може застосовуватися впевних ситуаціях , проте її постійне застосування знижуєефективність роботи як організації в цілому , так і окремих їїспівробітників. У працівників має бути право на помилку ; багато зіткнення характерів між окремими працівниками таколективами викликані структурою організації , а не учасникамизіткнень; коли людські почуття розглядаються як важлива інформація ,відкриваються додаткові можливості:o для вдосконалення управління ; обміну інформацією;o постановки задач;o співпраці між колективами ;o отримання задоволення від роботи ; зміщення акценту при вирішенні конфліктів до відкритогообговоренню ідей полегшує як особистісне зростання , так і виконаннязавдань, що стоять перед організацією ; організаційна структура та організація праці можуть бути зміненідля більш повного задоволення потреб працівників , групиі підприємства в цілому.Міжнародна асоціація консультантів за участю членівПортсмаус Консалтинг Труп вважає , що в основі організаційногорозвитку лежать такі основні принципи і цінності : кожен учасник процесу розвитку організації може і повиненвисловлювати свою думку для того , щоб :o домогтися згоди ;o вирішити проблеми ;o реалізувати плани; постійно повинен дотримуватися баланс між інтересами окремогоспівробітника і організацією ; 66 робота в групі найчастіше збільшує ефективність прийняттятворчого рішення і надійність його реалізації; співпраця допомагає зрозуміти , планувати і управляти мінами в організації; люди - головний інструмент змін . професійніконсультанти , будучи провідниками змін ,повинні приділятивелику увагу власному розвитку , включаючи роботу надпроясненням своїх особистих цінностей , завдань і цілей ; кожна людина має право на свій вибір в тому , в чому він хочепроявити ініціативу, і право на те , як реагувати на зміни ; цінність роботи не обмежується тільки матеріальною стороною ,вона може бути складовою особистих цілей.