24. Поняття організаційної культури

 Організаційна культура - це сукупність цінностей , переконань ,відносин , загальних для всіх співробітників даної організації ,зумовлюють норми їх поведінки .Організаційна культура не існує сама по собі. вона завждивключена в культурний контекст конкретної організації , суспільства , часу.Якщо виходити з розумінняорганізації як системи трьох типіврозв'язуваних в її рамках цілей - економічних , ієрархічних та соціально-психологічних , можна виділити три головні складові загальноїкультури: культура виробництва , що включає в себе рівень і якістьтехнологій , умови праці , обсяг і якість своєїпродукції , екологічну безпеку ; культура управління - характер відносин "влада -підпорядкування" ,система розподілу матеріальних благ ; культура поведінки - манера спілкування , самовираження , відпочинку.Організаційна культура включає наступні компоненти: переконання - представлення працівника про те , що єправильним в організації; цінності , домінуючі в організації та визначають , що потрібновважати важливим в організації; норми - це неписані правила поведінки , що підказують людям ,як їм себе вести і що від них очікується .Вони ніколи невиражаються в письмовій формі і передаються або усно, абоставленням оточуючих до поведінки . Норми поведінки відображаютьтакі моменти в діяльності організації , як відносини 61" керівник - підлеглий" , чесність і дотриманнязаконодавства , поведінка при конфліктах інтересів , отримання тавикористання інформації про інших організаціях , політичнадіяльність всередині організації , використання ресурсіворганізації і т. д.; поведінка - щоденні дії , які здійснюють люди ; психологічний клімат - це стійка система внутрішніхзв'язків групи , що виявляється в емоційному настрої ,громадській думці і результати діяльності . клімат ворганізації - це те , як люди сприймають культуру ,існуючу в їх організації або підрозділі .Культура організації виражається : природною обстановкою , архітектурою , інтер'єром організації; корпоративної літературою (проспекти , брошури та ін); формою ставлення до співробітників і клієнтів ; стилем одягу співробітників , присутністю в ній фірмовоїсимволіки та внутрішньофірмових відзнак ; історією компанії і поданням цієї історії працівникамикомпанії.У загальній організаційній культурі виділяють суб'єктивну іоб'єктивну організаційні культури .Суб'єктивна організаційна культура виходить з поділюванихпрацівниками зразків припущень , віри і очікувань , а також згрупового сприйняттяорганізаційного оточення з його цінностями ,нормами і ролями , існуючими поза особистості . Дана культура служитьосновою формування управлінської культури , тобто стилів керівництва тарішення керівниками проблем , їх поведінки в цілому.Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичнимоточенням , створюваним в організації : сам будинок і його дизайн , місцерозташування , обладнання та меблі і т. д. Все це відображає цінності ,яких дотримується дана організація .

Типологія організаційної культури (за Г. Хофштеде ) Голландський вчений Г. Хофштеде виділив чотири критерії ,характеризують менеджерів ( фахівців ) і організацію в цілому:1 . індивідуалізм - колективізм ;2 . дистанція влади;3 . прагнення уникнути невизначеності ;4 . мужність - жіночність.Індивідуалізм - колективізм . Індивідуалізм має місце , колилюди визначають себе як індивідуальність і дбають тільки про самих себе ,про свою сім'ю і про своїх родичів . индивидуалистская культурахарактеризується суворим поділом особистого і делового.Колективізм характеризується тісним взаємозв'язком людини з групою.Колективістську культуру характеризують: змішання особистих і ділових інтересів , психологічна залежністьіндивіда від організації; взаємодія , засноване на лояльності і борг ; просування , обумовлене стажем роботи ; традиційність застосовуваних форм управлінського впливу; згуртованість соціальних зв'язків в організації .Дистанція влади висловлює в першу чергу: доступність керівника для підлеглого ; число ієрархічних рівнів в організації .Індекс дистанції влади - кількісна характеристика висотиієрархічної піраміди в організації .Низький індекс дистанції влади передбачає : невелика кількість рівнів ієрархії ; низька питома вага управлінців ; тенденцію до децентралізації; відносна рівність статусу управлінців і працівників .Високий індекс дистанції влади виражається протилежнимихарактеристиками: тенденцією до централізації ; високою питомою вагою управлінців ; значним розходженням статусу керівників і підлеглих.Прагнення уникнути невизначеності. Цей параметр вимірює ступінь , вякої люди відчувають загрозу від невизначених , незрозумілих ситуацій , іступінь , в якій вони намагаються уникати таких ситуацій . для зниженняситуації невизначеності люди створюють умови, що забезпечують їмбільшу стабільність , і намагаються дотримуватися формальні правила .Культура , яка прагне до визначеності , відрізняється  активністю ; агресивністю ; емоційністю ; нетерпимістю.Культура , приймаюча невизначеність , характеризується : більшої рефлексією ; меншою агресивністю ; бесстрастностью ; відносної толерантністю ( терпимістю ) .В організаціях з високим рівнем уникнення невизначеностікерівники , як правило , концентруються на окремих питаннях і деталях ,орієнтовані на виконання завдання , не люблять приймати ризикованихрішень і брати на себе відповідальність.В організаціях , з низьким рівнем уникнення невизначеностікерівники концентруються на стратегічних питаннях , готові прийматиризиковані рішення і брати відповідальність на себя.63 " Мужність - жіночність " (" маскулінізація -фемінізація " ) . Г. Хофштеде визначає маскулинизм (мужність ) яккультуру , в якій : домінуючими цінностями в суспільстві (організації) вважаютьсянаполегливість , напористість , добування грошей , придбання речей( матеріалізм ) ; не надають особливого значення турботі про людей.Фемінізм ( жіночність ) визначається Г. Хофштеде як культура , вякій домінуючими цінностями вважаються: взаємини між людьми ; турбота про інших ; загальне якість життя.Орієнтація на ціль , на результат діяльності , характерна більшоюступеня для чоловіків , наповнює саму діяльність раціональним глуздом ,пошуком оптимального шляху її досягнення. суб'єкт відчуваєзадоволення від факту досягнення мети , від уявної корисності цієї мети.Зворотній цієї , умовно жіноча точка зору представляє діяльністьяк процес, що забезпечує можливість жити. задоволення тутвипробовується індивідом немає від ступеня вирішення завдання , а від того , наскількисам процес вирішення корисний або хоча б нешкідливий для життя. " Жіноча"культура більш емоційна ; вона більшою мірою схильна реакції напогане ставлення , несприятливі умови; менш схильна до ризикованихпідприємствам.