Трудове право

Правове регулювання зайнятості в Україні.

Правове рег. зайнятості населення - це здійснюваний д-ю за допомогою всіх юрид. засобів владний вплив на суспільні відносини в сфері зайнятості населення з метою їх упорядкування , закріплення , охорони та розвитку . У процесі такого впливу безпосередньо реалізуються усі спеціально-соціальні функції права. До таких функцій зокрема належать : - закріплююча або встановлююча - обмежувальна Правове рег. зайнятості населення можна поділ. за певними видами : 1. За територіальним статусом правотворчого суб’єкта регулювання : - централізоване (регулювання , яке здійснює Міністерство праці та соціальної політики України та інші центральні органи влади); - децентралізоване ( регулювання , що здійснюється центрами зайнятості на місцях ). 2. За обсягом суспільних відносин , на які поширюється правове регулювання : - загальне або нормативне ;- індивідуальне (наприклад , виплата допомоги по безробіттю конкретній особі ). Механізм правового регул. зайнятості населення – це система всіх державно-правових (юридичних ) засобів , за допомогою яких держава здійснює владний вплив на суспільні відносини у сфері зайнятості населення .Він складається з таких елементів : – норми права ;– нормативно-правові акти - юридичні факти (наприклад, настання вимушеного тимчасового скорочення нормальної або встановленої законодавством України тривалості робочого часу без припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного , структурного характеру ) .

Поняття джерел трудового права України, їх класифікація і види.

Джерела трудового права – це такі зовнішні форми вираження правових норм, за допомогою яких забезпечується регулювання суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання трудового права. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), а також акти вищих судових інстанцій. Класифікація джерел трудового права:За юридичною силою та ієрархією: Конституція України; закони України ( конституційні, загальні, функціональні, комплексні, кодифіковані); ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори (багатосторонні (конвенції МОП тощо) або двосторонні; підзаконні акти: укази Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти, нормативні акти місцевих органів влади та самоврядування, нормативні акти соціального партнерства; акти Конституційного та Верховного судів України; нормативні акти локального регулювання: статут й установчі договори підприємств, колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, трудові договори, накази підприємств тощо; за системою трудового права:джерела Загальної частини: Конституція України, окремі глави КЗпП України;джерела Особливої частини: глави КЗпП України, окремі закони тощо; за сферою їх чинності:загальнодержавні;галузеві;міжгалузеві;місцеві; локальні.Види :Конституція України;закони України;ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори (багатосторонні (конвенції МОП тощо) або двосторонні;підзаконні акти: укази Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти, нормативні акти місцевих органів влади та самоврядування, нормативні акти соціального партнерства;акти Конституційного та Верховного судів України;нормативні акти локального регулювання: статут й установчі договори підприємств, колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, трудові договори, накази підприємств тощо;

Поняття і класифікація суб'єктів трудового права.

Суб’єктами трудового права є сторони трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, які на підставі діючого законодавства наділені трудовою правосуб’єктністю.Види суб’єктів трудового права:громадяни: роботодавці: трудові колективи: профспілки:;державні органи: суспільні організації (всеукраїнські, регіональні, місцеві, міжнародніСуб’єкти трудового права мають специфічну властивість – правовий статус.Зміст правового статусу:трудова правоздатність;визначається правами та обов’язками; визначається гарантіями прав та обов’язками; передбачена відповідальність за виконання обов’язків і недотримання прав.Трудова правосуб’єктність характеризується наявністю у суб’єкта:трудової правоздатності, тобто передбачена нормами трудового права здатність мати трудові права та обов’язки;трудової дієздатності, тобто здатності за законодавством своїми діями здійснювати трудові права і обов'язки;деліктоздатності (лише для громадянина) – здатності відповідати за трудові правопорушення. суб’єктів даної галузі права можна класифікувати на : 1суб’єкти індивідуальних трудових правовідносин - працівник та роботодавець;2)суб’єкти колективних трудових відносин (колективні суб’єкти трудового права) – роботодавці, організації роботодавців і їхні об’єднання, трудові колективи, профспілкові та інші об’єднання, інші уповноважені на представництво інтересів працівників органи, органи соціального партнерство, примирні органи;3)інші суб’єкти трудового права.

Поняття, система та умови виникнення правовідносин в трудовому праві.

Правові відносини – це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм, а їх учасники наділені суб’єктивними правами та юридичними обов’язками, що забезпечуються державою. трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладання трудового договору, а також інші відносини що виникають у результаті реалізації здатності до праці, організаційно-управлінського характеру, контрольно-наглядові та процедурно-процесуальні. Умови виникнення трудових правовідносин:-обов’язковість наявності трудової правоздатності та дієздатності у суб’єктів трудових правовідносин;-наявність чинних правових норм, що врегульовують окремі суспільні трудові відносини;-наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство України пов'язує виникнення правових наслідків. Основою трудових правовідносин є правовідносини, що виникають у результаті укладання трудового договору. Іншими відносинами, що виникають в результаті реалізації здатності до праці є правовідносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації та працевлаштування, підготовки кадрів, профвідбору та підвищення кваліфікації на виробництві. Відносинами організаційно-управлінського характеру(колективні трудові правовідносини) є соціально-партнерські відносини, щодо встановлення умов праці на підприємствах, установах, організаціях. Контрольно-наглядові правовідносини виникають з приводу нагляду та контролю за трудовим законодавством та охороною праці. Здійснює нагляд і контроль уповноважений державний та профспілковий органи.Процедурно-процесуальні відносини виникають відносно застосування дисциплінарної, матеріальної відповідальності, вирішення трудових спорів.

Поняття колективного договору. Сторони договору, зміст і порядок його укладення.

Колективний договір – це правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцями та працівниками на підприємстві, установі, організації.Мета– сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодженню соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.Сторони: Працівники в особі однієї чи кількох профспілок, вповноваженого органу, трудового колективу підприємства;Роботодавець в особі органу, уповноваженого власником підприємства, керівника підприємства, призначеного державою, власника підприємства. Зміст: -зміни в організації виробництва і праці; - механізм регулювання оплати праці виходячи із росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; - установлення гарантій, компенсацій та пільг; -умови й охорона праці; - забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників; - забезпечення продуктивної зайнятості; - участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); - режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку; - гарантії діяльності профспілкових або інших представницьких організацій членів трудового колективу; - умови регулювання фондів оплати праці й установлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Загальний порядок розробки і зміни колективних договорів та угод:-для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору або угоди (в тому числі за 3 місяці до закінчення попередніх колективних договорів та угод) строки на рівноправній основі створюють наділену повноваженнями комісію;-склад комісії, строки і місце проведення засідання, порядок денний засідання визначаються угодою сторін;-роботодавці, органи виконавчої влади і місцевого самоврядування не в змозі ухилятися від ведення переговорів за соціально-трудовими питаннями, які пропонуються для розгляду представників працівників;-якщо сторони не змогли прийти до згоди по всім або деяким із питань, укладається протокол розбіжностей, що є підставою для початку примирних процедур з метою вирішення колективного трудового спору;-зміни та доповнення до колективного договору або угоди проводяться за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному ними, а якщо він не визначений – в порядку, встановленому законодавством для укладення такого договору або угоди;-за ухилення від участі в переговорах, порушення, невиконання договору або угоди до роботодавця застосовуються адміністративні санкції.Загальні положення укладання колективних договорів та угод:-питання про колективні договори регулюється Законом “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 року;-якщо в угоді і колективному договорі одні і ті самі питання врегульовані по-різному, то за основу приймаються умови колективного договору;-у тому випадку, якщо умови угод і колективних договорів погіршують порівняно із законодавством становище працівників - вони є недійсними;-неприпустиме ведення переговорів від імені працівників особами, які представляють роботодавця;-момент виникнення договору, угоди, протоколу розбіжностей (розбіжності можуть виникати при веденні колективних переговорів) є моментом закінчення колективних переговорів.Особливості укладання колективних договорів:-специфічні професійні інтереси окремої групи працівників можуть оформлюватись у вигляді додатків до колективних договорів;-єдиний проект колективного договору після обговорення працівниками і внесення необхідних змін затверджується загальними зборами (конференцією) працівників організації і підписується з боку працівників всіма учасниками єдиного представницького органу;

Гарантії зайнятості в Україні.

Основні:

 безкоштовне сприяння в підборі відповідної роботи і працевлаштуванні;

 безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги в період професійної підготовки;

 виплата безробітним у встановленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю;

 захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;

 компенсація матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

 виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством;

 включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю до загального трудового стажу, а також до безперервного трудового стажу та ін.

Додаткові (для громадян у працездатному віці, які не потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці):

 жінки, які мають дітей віком до 6 років;

 одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів;

 молодь, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби та якій надається перше робоче місце, діти (сироти), які залишилися без батьківського піклування, а також особи, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх заміняє, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

 особи передпенсійного віку (чоловіки з досягненням 58 років, жінки – 53 років)

 особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування.

Броня – це кількість робочих місць для обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту.

Квота робочих місць – це закріплена норма робочих місць, в тому числі з гнучкими формами зайнятості, у відсотках до кількості робочих місць для обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту.

Працевлаштування – це система організаційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення. Громадянин може підшукувати роботу самостійно або звертатись за допомогою до органів зайнятості, через які держава здійснює свою політику в галузі зайнятості.

Поняття і значення трудового договору. Порядок укладення трудового договору.

Ст. 64 проекту ТКУ суттєво спрощує визначення трудового договору: „трудовий договір — угода, що укладається роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових відносин, які встановлюються або повинні бути встановлені”. Сторони :працівник – особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов’язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом) роботодавець – власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання і фізична особа, яка використовує найману працю;Значення:трудові правовідносини в Україні здійснюються переважно в формі трудового договору; трудовий договір – одна із форм реалізації громадянами свободи праці; трудовий договір є підставою виникнення трудових і деяких тісно пов’язаних з ними правовідносин; трудовий договір – правова форма взаємовідносин працівника з трудовим колективом. Порядок укладення: 1)трудовий договір укладається у письмовій або усній формах;2)прийняття на роботу оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. Цей документ оголошується працівнику під підпис;3)фактичний допуск до роботи є юридичним фактом виникнення трудового договору³⁰; 4)працівнику, запрошеному на роботу в порядку переведення із одного підприємства, установи, організації на інше, не може бути відмовлено у укладанні трудового договору;5)проводиться вступний інструктаж з техніки безпеки, працівник забезпечується обладнаним робочим місцем, за потреби видається робочий одяг, взуття та захисне устаткування.

Види трудових договорів. Особливості окремих трудових договорів.

Види трудових договорів (за строками дії): договір укладений на невизначений строк; строковий договір:1)сезонний договір – для працюючих на роботах, які внаслідок природних умов виконуються протягом певного періоду року – сезону, який не перевищує шести місяців;2)договір за сумісництвом – працюючі, за певних умов можуть укладати одночасно декілька трудових договорів на різних підприємствах;3)тимчасовий договір – для працюючих зі строком роботи до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників – до чотирьох місяців та інші;договір, укладений на час виконання певної роботи. Особливості окремих видів трудових договорів: Трудовий контракт – особлива форма трудового договору (ст. 21 КЗпП України)(застосовується лише у випадках передбачених чинним законодавством України; укладається лише в письмовій формі у двох примірниках; дія контракту завжди обмежена визначеним сторонами строком; містить, крім основних, факультативні зобов’язання сторін; додаткові підстави припинення трудового договору визначаються сторонами; можуть бути передбачені заходи дисциплінарного впливу тощо) Трудовий договір із сезонними і тимчасовими працівниками. Тимчасовими визнаються працівники, прийняті на вакантні посади строком до 2 місяців або для заміщення відсутнього працівника строком до 4 місяців. Сезонними вважаються працівники, які виконують роботи (перелік для кожної місцевості визначений законодавством), які за кліматичних та природних умов продовжуються протягом року обмежений період часу, але не більше 6 місяців. Такими є роботи, що виконуються в лісовій промисловості, лісовому господарстві, у торф’яній промисловості, сільському господарстві, в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку. Трудові договори з державними службовцями.Законом України «Про державну службу» встановлено деякі обмеження при прийнятті на державну службу. Не можуть бути обрані або призначені на посаду:недієздатні особи;особи, що мають судимість, не сумісну із зайняттям посади;близькі родичі й свояки на посадах, які є безпосередньо підвідомчими або підлеглими одна одній.Особа, на посади 3-7-ї категорій, повинна подати за місцем майбутньої служби відомості про доходи, в тому числі й за кордоном, відносно себе і членів своєї сім’ї. Особа, 1-ї та 2-ї категорій повинна подати також відомості про належне їй і членам її сім’ї нерухоме і цінне рухоме майно, внески в банках і цінні папери. Прийняття на посади 3-7-ї категорій здійснюється на конкурсній основі.Трудові договори з надомниками. Надомниками вважаються особи, які уклали трудові договори про виконання роботи на дому особистою працею (або за допомогою членів сім’ї ) і як правило, із матеріалів та на обладнанні і засобах праці роботодавця. На них розповсюджується трудове законодавство. право на укладення надається:жінкам, що мають дітей;інвалідам і пенсіонерам за віком;особам із зниженою працездатністю;особам пенсійного віку, які зайняті доглядом за інвалідами або хворими членами сім’ї;особам, зайняти на сезонних роботах;особам, які очно навчаються в учбових закладах.Такий договір може бути укладений за умови, що надомник має для цієї роботи необхідні житлово-побутові умови, які попередньо обстежуються адміністрацією за участю представників профкому, а в окремих випадках – і представниками санітарного і пожежного контролю.Трудові договори з іноземцямигідно ст. 2 Закону України «Про правовий статус іноземців» іноземці мають такі ж права і свободи та несуть ті ж обов’язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою КМУ від 1 листопада 1999 року № 2028, зі змінами від 17 травня 2002 року № 649, передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності такої роботи.Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або, за його дорученнями іншими органами зайнятості.

Забезпечення дисципліни праці на підприємствах, в установах та організаціях.

Трудова дисципліна – це порядок взаємостосунків учасників трудової діяльності, обумовлений сукупністю правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Дисципліна праці регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також спеціальними актами, які регулюють діяльність окремих категорій працівників (державних службовців, суддів тощо). Методи забезпечення дисципліни праці:створення необхідних умов для нормальної роботи; метод переконання; метод виховання; заохочення за сумлінну працю; метод примусу – застосування засобів дисциплінарної відповідальності. Заохочення – це публічне визнання трудових досягнень у формі встановлених діючим законодавством засобів заохочення, пільг та переваг.Види заохочень:за успіхи в роботі;за особливі трудові досягнення. Допускається поєднання декількох засобів заохочення. Всі вони заносяться до трудової книжки працівника.Засоби заохочення:оголошення подяки;преміювання працівників;нагородження цінним подарунком;нагорода почесною грамотою;занесення до почесної книги, дошки пошани тощо

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України).

Припинення трудового договору з ініціативи працівника:- можливе лише у випадку, якщо трудовий договір укладено на невизначений строк;- працівник повинен подати заяву про звільнення за два тижні до бажаної дати;- за поважної причини ( переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом, вихід на пенсію та інші обставини) роботодавець зобов’язаний припинити трудові відносини з працівником за вимогою останнього;- заява може бути подана в будь-який час (під час відпустки, хвороби тощо);- власник зобов’язаний прийняти працівника належним чином;- продовжити трудовий договір з працівником, якщо він змінив своє рішення, за винятком випадку, якщо на його місце запрошено іншого працівника, якому заборонено відмовити в працевлаштуванні;- видати після закінчення останнього робочого дня працівнику належним чином оформлену трудову книжку і провести повний розрахунок. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є труд. договір, укладений на визначений строк чи строковий договір. Прац. має право розірвати труд. договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. При відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження, розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого строку є незаконним. Якщо прац. після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Чинним законодавством прац. надано право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи труд. договору. Слід зазначити, що строковий трудовий дог. підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за дог., порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП України).

Законодав. визначено ряд випадків, за якими труд. дог., укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий дог. до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. До них належать:- зміни в організації вир-тва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; - систематичне невиконання прац. без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим дог. або правилами внутрішнього труд. розпорядку, - прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х год. протягом робочого дня) без поважних причин; - нез’явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; При цьому слід зазначити, що при звільненні прац. за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин незалежних від них, а саме, за скороченням чисельності або штату прац., при виявленій невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого прац., який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу. Не допускається звільнення прац. з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у разі нез’явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці.

Поняття та види робочого часу і значення його правового регулювання. Надурочні роботи і порядок залучення до них.

Робочий час – встановлений законодавством відрізок календарного часу, впродовж якого працівник, відпов. до правил внітрішнього трудового розпорядку, графіку роботи та умов труд. дог. повинен виконувати трудові обов’язки. Робочий час поді. на види, розрізняють: нормальний, скорочений неповний робочий час надурочні роботи. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Для прац. установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. при тижневій нормі 40 год., 6 годин при тижневій нормі 36 год. і 4 год. при тижневій нормі 24 год. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи прац. скорочується на 1год. як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:1) для прац. віком від 16 до 18 р. — 36 год. на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.Тривалість роб. часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини макс. тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;2) для прац., зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень. Неповний робочий час - за угодою між прац. і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.Час відпочинку – час на протязі якого працівник вільний від виконання своїх трудових обов’язків і вправі використовувати його на влсний розсуд.Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:- перерви протягом робочого дня (зміни)- 2год. після 4 год. праці;— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва)- 8 год. працюєш, 16- відпочиваєш;— вихідні дні (щотижневий відпочинок) 42 год. поспіль;— святкові і неробочі дні;-відпустки - 24 календарні дні.

Поняття і види відпочинку.

Відпочинок – це час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд.Види відпочинку:перерви на протязі робочого дня (зміни) - надаються тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються. Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна;щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);вихідні дні (щотижневий відпочинок) – тривалість повинна бути не менш як 42 години підряд. При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд – в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-деному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем;святкові і неробочі дні – у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Робота у вихідні дні оплачується у подвійному розмірі. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку;відпустки.

Поняття та види матеріальної відповідальності. Особливості відшкодування шкоди, завданої працівником підприємству, установі, організації.

Згідно КЗпП робітники і службовці несуть мат. Відпов. за шкоду, заподіяну під-тву, установі, орг. внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. При покладенні мат. відповід. права і законні інтереси робітників і службовців гарантуються шляхом встановлення відповід. тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законод., і за умови, коли така шкода заподіяна під-ву, уст., орган. винними протиправними діями (бездіяльністю) робітника чи службовця. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною част. заробітку робітника або службовця і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. За наявності зазначених підстав і умов мат. відповід. може бути покладена незалежно від притягнення робітника або службовця до дисциплінарної, адм. чи крим. відпов. Робітники і службовці, з вини яких заподіяно шкоду, несуть мат. відпов. у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Згідно КЗпП у відповідності з законодавством обмежену мат. відп. несуть: 1)робітники і службовці - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. 2)керівники під-в, уст., орган. та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на пі-х, в установах, організаціях та їх заступники - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей. Відп.з КЗпП до робітники і службовці несуть мат.від. у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини п-тву, уст., орган., у випадках, коли: 1)між прац. і підпр., установою, організацією укладено письмовий дог. про взяття на себе прац. повної мат.від. за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; 2)майно та інші цінності були одержані прац. під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими док.; 3)шкоди завдано діями прац., які мають ознаки діянь, переслідуваних у крим. порядку; 4)шкоди завдано прац., який був у нетверезому стані; 5)шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих під-м, установою, організацією прац. в користування; 6)відповідно до законодавства на працівника покладено повну мат.від. за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків; 7)шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків; 8)службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;9)керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Де-й бюджет У. та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством

Поняття трудових спорів, їх види і причини виникнення.