2. Управління людськими ресурсами міжнародної фірми

У системі міжнародного менеджменту виділяються п'ять варіантів «фірмових» підходів міжнародної компанії до формування культури і кадрової політики:

• домінуючий стиль штаб-квартири і перенесення його елементів на філіали;

• пристосування до умов країни перебування (домінують так звані «домашні» підходи);

• «сплав» (відбувається своєрідний синтез різних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філіалів);

• універсалізм (встановлюється якийсь усереднений нейтральний стиль, що приймається різними культурами);

• комбінований підхід (є поєднання всіх перерахованих вище підходів стосовно регіональних або глобальних умов діяльності міжнародної фірми).

Існує значна кількість чинників, що відрізняють УЛР в своїй країні («домашній» варіант УЛР) від міжнародного УЛР:

1. Культурні чинники. Існуючі культурні чинники і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм

2. Економічні чинники. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили в зарубіжних операціях міжнародних фірм.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть привести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філіалів. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

4. Відмінності ринків праці і чинники трудових витрат. Особливості структури робочої сили і витрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі перевагу в глобальному масштабі.

5. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні і культурні бар'єри. Для їх подолання міжнародним фірмам доводиться розробляти власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників.

6. Чинники відносин в промисловості. Відношення в промисловості (особливо відносини між робочими, профспілками і підприємцями) мають істотні відмінності в різних країнах і роблять величезний вплив на практику УЛР.

7. Національна орієнтація. Персонал філіалів або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний упор не на глобальні, а на національні інтереси.

8. Чинники контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності утрудняють контроль над персоналом міжнародної фірми.

Крім того, міжнародне УЛР характеризується більш різнорідними функціями; високим ступенем залученої менеджерів в повсякденне життя персоналу; диференційованим підходом до підготовки менеджерів і значнішим впливом зовнішніх чинників.

Зусилля і робочий час «домашнього» і міжнародного відділів УЛР розподіляються по 8 видам діяльності:

- планування персоналу;

- встановлення заробітної платні і системи стимулювання персоналу;

- орієнтація персоналу;

- підготовка і розвиток персоналу;

- трудові відносини;

- питання безпеки;

- кадрова політика;

- створення можливостей для просування персоналу.

Побудова підсистем УЛР в системі управління міжнародною фірмою здійснюється на основі організаційної підсистеми, підсистеми ухвалення рішень, підсистеми оцінки і контролю.

Підсистеми УЛР включають 3 основних елементи: підсистему підбору персоналу, орієнтації персоналу і стимулювання персоналу. Як додаткові елементи виступають корпоративна культура, комунікаційна підсистема (що виходить за рамки УЛР) і як спеціальний блок завдань – формування міжнародного колективу.