Обработка и интерпретация результатов теста

Определяется средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить оценкой делового, творческого или нравственного климата в коллективе.

Шкала уровней

• Очень низкий – 1 балл

• Низкий – 2 балла

• Ниже среднего – 3 балла

• Чуть ниже среднего – 4 балла

• Средний – 5 баллов

• Чуть выше среднего – 6 баллов

• Выше среднего – 7 баллов

• Высокий – 8 баллов

• Очень высокий – 9 баллов

• Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по а.Ф.Фидлеру)

• ОПИСАНИЕ Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).  

• ОБРАБОТКА  Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.  

• ИНСТРУКЦИЯ: «В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе».  

• Текст опросника

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе 2.1 Направление совершенствования социально-психологического климата Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК. Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности. Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов. 1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат. 2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик. Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Первоначальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).  3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности. Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники. Бизнес дает человеку возможность заработать средства для содержания своей семьи, дома, для воспитания и образования детей. Для хорошего положения дел в бизнесе важен, прежде всего, дизайн здания, в котором располагаются офисы и производственные помещения. Если же предприятие занимает целый комплекс зданий, то необходимо учитывать их взаимное расположение и окружение. Здание - это не только защита от непогоды, место, где удобно хранить и производить продукцию, вести дела и принимать клиентов. Помимо чисто архитектурных и защитных функций любое коммерческое здание выполняет и не менее важную психологическую. Работа в нем ведется не роботами, а людьми, а их поведение и настроение определяется во многом окружающей их обстановкой. В здании, внешний облик и интерьер которого создает положительный настрой, приятно и удобно работать, проводить встречи с партнерами и клиентами. В таком месте и обстановка, и окружающая среда должны гармонировать с целями и задачами предприятия, выражать настроение коллектива в целом и его руководства в частности. Атмосфера сотрудничества способствует успеху деловых встреч, сделок. Интерьер, в котором постоянно возобновляется приток позитивной энергии, создает оптимистическое и бодрое настроение в коллективе. Для человека, занимающегося бизнесом, живущего в мире конкуренции, эмоциональных срывов, трудноразрешимых проблем, особенно важно создать на своем рабочем месте оазис эмоционального равновесия, гармонии и здравого смысла. На психоэмоциональное состояние человека оказывает большое влияние цветовая гамма окружающей его обстановки.  - красный цвет мобилизует и возбуждает  - розовый цвет дает ощущение легкости и нежности  - оранжевый цвет способствует концентрации внимания и придает ощущение тепла  - желтый цвет создает атмосферу разрядки, когда вслед за возбуждением наступает расслабление  - зеленый цвет хорошо успокаивает  - голубой цвет охлаждает, вызывает состояние некоторого отчуждения и легкого расслабления  - синий цвет может вызывать тревогу и беспокойство  - коричневый цвет угнетает и способствует возникновению мыслей о плохом самочувствии В цветовой гамме кабинета должен доминировать цвет вашего элемента или той стихи, которая является источником энергии, порождающей ваш элемент. В качестве дополнения можно выбрать тот цвет, который совпадает с личными целями, направлением деятельности предприятия.  Так, к примеру, в интерьере большинства китайских ресторанов преобладает сочетание красного и золотого цветов. Первый привлекает позитивную энергию и удачу, второй является символом денег и способствует процветанию заведения. Черный и синий цвета символизируют деньги. Белый, серебристый и золотой - также напоминают о деньгах. В Китае и Гонконге интерьер офисов обычно выдержан в приглушенных тинах, однако в них обязательно присутствует небольшое количество сильного (яркого) цвета, задачей которого является стимуляция позитивной энергии.  Каждому сотруднику фирмы должна быть предоставлена возможность оформить кабинет по своему вкусу, изменить положение мебели так, как ему того хочется, как ему удобнее работать. Если вас перевели в новый кабинет, то вы должны осмотреться, проверить, все ли в нем вас устраивает. При необходимости постарайтесь создать такую атмосферу, в которой вам будет хорошо работать, а успех, удача вас не покинут.  Следует помнить о том, что частые перестановки мебели, ремонты и перепланировки могут отрицательно сказаться на эффективности работы персонала офиса. Человеку необходимо время для того, чтобы ознакомиться с окружающей средой и привыкнуть к новой обстановке. Даже изменения к лучшему (например, модернизация оборудования, замена мебели на более удобную) порой снижают производительность труда. В силу привычки человеку бывает сложно адаптироваться к произведенным без его согласия переменам, поскольку изменения касаются не только интерьера, но и ритма жизни, ее порядка.  При выборе мебели необходимо учесть ряд практических моментов. Она должна быть удобной, надежной, соответствовать размерам того помещения, для которого предназначена. Поскольку офисная мебель эксплуатируется достаточно интенсивно, то необходимо выбирать такие модели, которые нуждаются в минимальном уходе. Предпочтительнее износостойкие, безопасные (с точки зрения экологии) материалы. Советы участникам коллектива: 1. Постарайтесь привлечь в свой новый кабинет как можно больше позитивной энергии. Это активизирует ваши умственные и творческие способности, поможет сосредоточиться и самым лучшим образом выполнить порученную вам работу. Для начала наведите порядок, расставьте все вещи по своим местам, если нужно, принесите из дома несколько комнатных растений. Фотографии близких, талисманы, приносящие удачу, любимое кресло помогут в короткий срок наладить отношения со средой, непосредственно приступить к работе.  2. Постарайтесь, чтобы на столе у вас всегда был порядок. Скопление ненужных бумаг, канцелярских принадлежностей, хаотично разбросанные личные вещи негативно влияют на развитие бизнеса. Ваша деловая жизнь станет такой же беспорядочной, дезорганизованной, как и ваше рабочее место.  3. Выработайте у себя привычку наводить порядок на столе в конце каждого рабочего дня. Во многих фирмах среди ряда правил, призванных наилучшим образом организовать деятельность персонала, есть и такое: все деловые бумаги и документы хранить только в специально отведенных для этих целей местах (папках, шкафах, сейфах).  4. Любая из вещей, вызывающая у вас приятные ассоциации, пробуждающая решимость, активность и настойчивость, заставляющая честно бороться за достойное место в мире конкуренции, фактически станет для вас немой сентенцией.[4., с.89] 2.2 Рекомендации менеджеру по улучшению социально-психологического климата в коллективе Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:[13, с. 174] - почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. - не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид. - как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. - используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников. - при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества. - не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения. - запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного. - если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики. - периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д. - выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе. Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями. Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности. Заключение Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Иногда люди забывают о том, что фирма - это нечто большее, чем просто совокупность отдельных работников. Фирма не является социальным вакуумом, совместная работа порождает свой собственный динамизм. Если вы хотите добиться устойчивых результатов, то прежде чем что-то получить, вы должны что-то вложить. Меры по повышению эффективности труда отдельных работников должны дополняться определенными действиями по укреплению солидарности членов трудового коллектива.  Поэтому необходимо, чтобы менеджеры имели фундаментальные знания по психологии. Искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения. Знание психологии необходимо даже для маленького, но важного изменения позиции руководителей по отношении к их персоналу. Персонал, в свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям. «Что посеешь, то и пожнешь». Удача в бизнесе приходит к тому, кто обеспечил все условия для ее привлечения и сохранения. Список использованной литературы 1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /Г, М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.  2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464 с.  3. Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2005. №5.- С.32-35.  4. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. - М.: УРАО,2001.- 112с.  5. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 1996. - 553 с.  6. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании //Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57.  7. Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №10. - С.97-108.  8. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждет от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. - 2003.-№5.-С.100-114.  9. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2001.-752 с.  10. Морозов А.В. Деловая психология - СПб.: СОЮЗ, 2002. - 35 с.  11. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №10. - С.34-43.  12. Основы психологии: Практикум / Под ред. Л.Д. Столяренко. - 3-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 704 с.  13. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра / Под ред. А. Ф. Шикуна, - М.: Воентехиниздат, 2002. - 239 с.  14. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.51-54.  15. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №6. - С.90-96.  16. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и .доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.  17. Шеркшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.