3. Методы диагностики психологического климата в коллективе

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). [12, с.57] Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.

Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется акцентировать особое внимание.

Определение психологического климата в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

Диагностика ценностно-ориентационного единства организации (подразделения). Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

Определение деловых ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям .

Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). Составление социоматрицы позволяет определить: неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.

После составления и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений в организации.

Определение существующих элементов корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т.д.

Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников организации.

После того как цель исследования установлена и метод диагностики подобран составляется схема исследования. В наиболее универсальном варианте она может представлять следующую форму (таблица 1).

Таблица 1

№	Этап	Содержание этапа
1	Подготовительный	o - определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки; o - формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии; o - утверждение план-графика проведения оценочных процедур.
2	Исследовательский	Проведение диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений: o 1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации. Результат: o - характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; o - определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; o - сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации; o - описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников. o 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе. Результат: o - определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе; o - выявление зон психологической напряженности в коллективе; o - определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; o - выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; o - выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения). o 3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности. Результат: o - изучение степени удовлетворенности условиями труда; o - изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; o - изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; o - изучение направленности групповой мотивации. o 4. Изучение ролевой структуры коллектива. Результат: o - оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; o - оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; o - определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности; o - формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.
3	Аналитический	Обобщение и анализ итоговых результатов. Формулируются выводы и рекомендации по следующим направлениям: 1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей; 2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом; 3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала; 4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени; 5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения).
4	Итоговый	o - Подведение итогов диагностики. o - Обсуждение с руководством программ работы с персоналом.

В заключение следует отметить, что к наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики:

· Методика «Климатический круг»;

· «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе;

· Методика оценки делового, творческого и производственного климата в коллективе по 18 качествам;

· Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру);

· Социометрия.

-ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДЕКСА ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ СИШОРА 

Также следует отметить, что при диагностике психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики, которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе, но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата. К таким методикам можно отнести: тест «Сфера конфликтности», методику оценки уровня развития группы «Пульсар»; методику В.П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие.

МЕТОДИКА КЛИМАТ (МОДИФИЦИРОВАННЫЙ ВАРИАНТ МЕТОДИКИ Б.Д.ПАРЫГИНА)

Шкалы: психологический климат

НАЗНАЧЕНИЕ ТЕСТА

Методика предназначена для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе. Инструкция к тесту Дайте оценку тому, как проявляются те или иные свойства психологического климата в коллективе. Для этого необходимо прочитать в схеме сначала предложения слева, а затем справа и после этого отметить в средней части листа ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине (обведите ее кружком). Значения оценок: • 3 – свойство проявляется в коллективе всегда;  • 1 – проявляется достаточно, чтобы его заметить;  • 0 – противоположные свойства (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или проявляются оба в одинаковой степени).  Оценки с «+» относятся к левой части таблицы, с «-» – к правой.

ТЕСТ

                                                           -    -    -         +    +    +                                                                              3    2    1    0    1    2    3   

В коллективе преобладает бодрый и жизнерадостный тон настроения.	Преобладают подавленные настроения, пессимистический настрой.
Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимное расположение.	Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия.
В коллективе высоко ценится принципиальность, четность, бескорыстие, здесь велико желание трудиться.	Принципиальность, честность, бескорыстие не в почете, нет стремления к коллективному труду.
Коллектив стремится общаться и сотрудничать с другими коллективами.	Наблюдается стремление обособиться от других коллективов.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.	Группировки конфликтуют между собой.
Членам коллектива нравится бывать вместе, чаще находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время.	Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах.
Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие у всех.	Успехи и неудачи оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают нездоровую зависть и злорадство.
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями.	Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов.
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.	В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других.
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение, когда «один за всех и все за одного».	В трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.
Достижения и неудачи коллектива переживаются всеми как собственные.	Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у его представителей.
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться.	Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляют враждебность.
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело.	Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах.
В коллективе справедливо относятся ко всем, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту.	Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь снисходительно относятся к слабым, нередко высмеивают их.
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.	К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.

ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА

Подсчитывается среднее количество баллов по каждому вопросу и строится профиль ответов группы. Затем вычисляется средняя величина по всей анкете (по группе). Результаты опроса удобно и наглядно разместить в таблице, где строчками являются вопросы анкеты (их 15), а столбцами – ответы членов группы, каждому из которых присваивается порядковый номер. Положительные оценки отмечаются штриховкой клеточек красным (оценка 3), оранжевым (2), желтым (1) цветом, а отрицательные – коричневым, синим, зеленым.

  "ЭКСПРЕСС-МЕТОДИКА" ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ               Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.        Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:        1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;        2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.        Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.        Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".                      Тестовый материал               Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".               Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:        а) внимательно прочитать варианты ответа;        б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;        в) поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.        1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?                        5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?                        Обработка результатов               Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +!;-!; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:        - положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);        - отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);        - неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).        Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.                где ? (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, ? (-) - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до+1.        Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, а третий - положительными.        Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:        1) полностью положительное;        2) положительное;        3) полностью отрицательное;        4) отрицательное;        5) противоречивое, неопределенное.        В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный;        в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.        В опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.        Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.