Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Вступительная статья Трудовое законодательство России в XIX-XXI вв.

В России трудовое законодательство, по которому определялось положение наемных работников и работодателей, существенно влияя на социально-экономическое положение в стране, в своем развитии прошло несколько этапов.

Первый этап: XIX - начало XX в.

Труд в дореформенный (до 1861 г.) период регулировался 2 актами:

1) Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на работу по найму;

2) Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста.

В конце XIX - начале XX в. были приняты 9 главных правовых актов, регулирующих трудовые отношения:

1) Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах";

2) Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах";

3) Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах";

4) Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции";

5) Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы;

6) Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения";

7) Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности";

8) Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности";

9) Закон от 10 июня 1903 г. "Об утверждении старост в промышленных предприятиях".

В XIX в. в России было издано Полное собрание законов Российской империи в 45 томах, которое включало нормативные акты с 1649 по 1825 г. Правовые акты, регулировавшие трудовые отношения, входили в Устав о промышленном труде (597 статей), который был включен во вторую часть 11 тома Свода законов Российской империи.

Второй этап: 1917-1985 гг. Были приняты следующие акты:

1) декрет Совета народных комиссаров о 8-часовом рабочем дне 29 октября 1917 г. и другие первые акты Советской власти в области труда;

2) Кодекс законов о труде - в декабре 1918 г. (137 статей);

3) второй Кодекс законов о труде - в октябре 1922 г. (192 статьи);

4) Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде - в июле 1970 г. и на их основе третий Кодекс законов о труде РСФСР - в декабре 1971 г. (256 статей).

Третий этап: 1986-2002 гг. В это время было внесено 28 изменений в КЗоТ РСФСР, а также приняты другие законы, регулирующие трудовые отношения*(1).

Четвертый этап: принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в декабре 2001 г. и введение его в действие с 1 февраля 2002 г., а также работа по его совершенствованию. Принятие ТК РФ фактически положило начало поэтапному приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями рыночной экономики.

Важнейшей задачей науки трудового права и практики применения трудового законодательства в период реформ является изучение трудовых отношений, и в частности вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений дает возможность государству сделать более эффективной политику в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.

Следует помнить, что в правовом демократическом обществе государство существует в основном только для определения и защиты прав граждан. Известно также, что власть оправданна и легитимна (правомерна) только тогда, когда она служит народу, существует во имя защиты основных прав и свобод граждан. Если власть перестает служить этой цели, то она перестает быть легитимной. Основные идеи, лежащие в основе современного правового государства, были заложены в Декларации независимости Североамериканских Соединенных Штатов от 4 июля 1776 г. и французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г., которая установила, что цель государства - ограждение "естественных и неотъемлемых прав человека". Естественным и неотъемлемым правом человека является право на труд. По Монтескье (1689-1755), один из законов природы состоит в необходимости человека добывать пропитание. Из этого закона вытекает право на труд. Концепция трудового законодательства прежде всего устанавливает правовые отношения человека (наемного работника и работодателя) и государства в сфере труда. Обязанность государства - закрепление прав человека в сфере труда, а также механизма их реализации и защиты этих прав.

Каждый закон, в том числе и ТК РФ, имеет несколько уровней содержания. Первый уровень - это идеи, которые являются основой закона. Единого представления об идеях в обществе быть не может, так как оно состоит из разных социальных групп. Второй уровень - это нормы права. По содержанию норм у юристов возникают многочисленные дискуссии, т.е. их содержание неоднозначно, особенно если нормы недостаточно конкретны. Третий уровень - статьи закона, которые являются его объективной формой. В правовом демократическом государстве трудовые отношения строятся на основе демократических принципов. Идеи закона могут быть выражены в доктрине законодательства. Основные нормы могут быть закреплены в концепции законодательства. Таким образом, недостаток сегодняшней системы трудового законодательства заключается в отсутствии публичной доктрины и концепции трудового законодательства.

Трудовое право существует в форме общей идеи и нескольких идей, системно ее раскрывающих. Эти идеи реализуются в объектах-копиях. Первый объект - трудовое законодательство, которое имеет максимально объективную форму. Второй объект - трудовые правоотношения и, более того, все трудовые отношения. Третий объект - правосознание, в том числе и научное (наука трудового права). Объекты могут перестать соответствовать своей идее, и в этом случае эффективность трудового законодательства снижается.

В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существуют ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест.

Для более эффективного изменения трудовых отношений целесообразно разработать доктрину государственной политики в сфере труда на 25-30 лет. У государства должна быть долгосрочная стратегия в области развития трудовых отношений в стране. Необходимо уточнить концепцию законодательства и на этой основе осуществлять дальнейшее совершенствование трудового законодательства.

Какие же изменения необходимы в сфере труда? Это - демократизация трудовых отношений как выражение определенных свобод в мире труда и экономики, создание ориентированной на человека трудовой среды*(2).

Демократизация находит свое выражение в следующих принципах.

По отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии, торговли, конкуренции, свободы предпринимательства и свободы заключения договоров.

По отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать и экономить и соответственно распоряжаться денежными средствами.

По отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий.

По отношению к обществу - в контроле за экономической мощью отдельных компаний в целях избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на все население или его часть.

По отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов в отношениях с наемными работниками или с избранными демократическим путем представителями работников посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

По отношению к работодателю - в свободе расстановки персонала в организации, замены персонала при условии соблюдения прав наемных работников.

В современной Европе соответствующие нормы, лежащие в основе демократизации отношений, сформулированы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС). Эта Хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением принципов этой Хартии.

Нормы Социальной хартии ЕС можно положить в основу создания локального законодательства организаций, а также в основу трудового социального законодательства. Хартии в разной мере вошли в трудовое законодательство разных стран, например в закон ФРГ "О конституции предприятия". В нашей стране следует в большей степени учитывать зарубежный опыт, например Германии, в которой одно из основных прав наемного работника - право на избрание демократическим путем представительства коллектива рабочих и служащих - совета работников предприятия, представляющего интересы работников перед руководством фирмы.

Организационными формами, гарантирующими основные права наемных работников, являются:

а) возможность работника оказывать влияние на экономическую деятельность путем участия в работе наблюдательного совета (контролирующего органа) организации;

б) назначение в организации заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов наемных работников;

в) создание советов работников организации, обязанных представлять интересы наемных работников в противовес руководству предприятия;

г) улучшение положения наемных работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового права;

д) тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в целях улучшения условий труда и урегулирования других вопросов.

Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода Трудовую конституцию.

Импульс по гуманизации и демократизации мира труда исходит во многом от Международной организации труда (МОТ), которая к началу 2006 г. приняла уже 185 международных конвенций, 5 протоколов и 195 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. Благодаря этому формируется инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов.

Условием гармонизации трудовых отношений является социальный диалог. В ТК РФ заложен более эффективный механизм социального диалога. По мнению Франка Хоффера (главного специалиста по деятельности трудящихся Бюро МОТ в Москве), социальный диалог должен способствовать справедливому распределению доходов; экономической эффективности; созданию безопасных и здоровых условий труда; производственной демократии; развитию человеческих ресурсов; прозрачности принятия решений. Франк Хоффер считает, что исходя из названных критериев формально введенный механизм социального диалога у нас в стране еще нельзя признать удовлетворительным, так как существует резкая дифференциация в распределении доходов, понижаются стандарты здоровья и безопасности (не слишком высокие и в советское время); краткосрочный наем, увольнения и ухудшение общего положения работников расширяются; заработная плата не выплачивается (оценка дана по состоянию на 1999 г.); принятые решения на уровне предприятий носят скрытый и сомнительный характер; большинство российских предприятий нерентабельны*(3).

Другая проблема, которая требует развития в трудовом законодательстве, - проблема занятости. Мировая ситуация в области занятости остается депрессивной. За небольшим исключением, почти во всех странах неизменно высок уровень безработицы и неполной занятости. Сокращение занятости, обнищание и растущее социальное напряжение особенно характерны для государств, задетых восточно-азиатским кризисом, хотя в других странах занятость остается серьезной проблемой. Международная организация труда считает, что поддержка продуктивной и свободно избираемой занятости есть наиболее эффективная мера обеспечения прочного и справедливого экономического роста как на национальном, так и на глобальном уровне*(4).

Важнейшая задача трудового законодательства - найти такие средства, которые бы удерживали работодателя от нарушения прав наемного работника. Безусловно, для этого неприменимы репрессии. Неэффективны будут административные и уголовные меры воздействия. Видимо, самое эффективное средство - сделать нарушение прав наемных работников материально невыгодным работодателю. Эти меры могут сыграть в большей степени профилактическую роль, что особенно ценно. Например, превышение запрета на сверхурочную работу, непредоставление отпуска в полном объеме, непредоставление других льгот может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя в пользу работника и т.д.

Проблемы перехода на новые трудовые отношения организаций России. После принятия ТК РФ каждая организация вынуждена самостоятельно, используя свои возможности, перестроить трудовые отношения, сделать их более эффективными. В этом заинтересован как работодатель, так и наемные работники. У них есть общая цель, которую они и могут решать только сообща, - это повышение доходов.

Принятый в декабре 2001 г. ТК РФ является Кодексом переходного периода. Это означает, что через определенное время он будет заменен. Для этого должны измениться трудовые отношения в стране во всех организациях.

Переход на новые трудовые отношения, регулируемые ТК РФ, требует тщательной подготовки. Можно порекомендовать каждой организации издать приказ о создании рабочей группы по подготовке программы перехода на новые трудовые отношения. По существу, это будет программа развития персонала. Группу может возглавить заместитель генерального директора по кадрам или директор по персоналу. В ее состав желательно включить начальников отделов: кадров, труда и заработной платы, юридического, экономического.

Эта программа может быть разработана в течение 2-6 месяцев на три срока: 1) стратегическая программа на 10-15 лет; 2) среднесрочная на 4-6 лет; 3) план действий на 1 год. Содержательно программы, как правило, состоят из двух разделов: 1) показатели программы; 2) подпрограммы, включающие мероприятия по достижению показателей программ.

Любая организация - будь то детский сад, общеобразовательная школа, университет, машиностроительный завод - должна быть конкурентоспособной с аналогичными организациями не только в России, но и в Европе. Конкурентоспособность - это интегральный показатель уровня развития организации, который, видимо, будет ведущим в России на ближайшие 100 лет. Повышение конкурентоспособности отдельных организаций приведет к повышению конкурентоспособности всего государства.

В нашей стране большинство организаций используют устарелые технологии формирования трудовых отношений, и поэтому их производительность труда и в конечном счете конкурентоспособность неоправданно низки. Появилась все более очевидная потребность у государственных, муниципальных, бюджетных и коммерческих организаций в реформировании трудовых отношений, в частности отношений по работе с персоналом. В изменении нуждается вся система управления трудовыми отношениями.

Этому будет способствовать административная реформа государства, в рамках которой было бы целесообразно объединить два министерства: образования и труда, для того чтобы повысить эффективность системы образования и труда, а в дальнейшем, при совершенствовании государства, целесообразно было бы создать единое министерство социального развития России с департаментами, которые бы управляли отдельными социальными отношениями.

Программа перехода организации на новые трудовые отношения может включать изменение: 1) задач по управлению трудовыми отношениями; 2) функций отделов кадров; 3) организационной структуры, управляющей трудовыми отношениями; 4) системы локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения; 5) методики работы на рынках труда; 6) методики подбора кадров в направлении безошибочного подбора; 7) методики расторжения трудового договора в направлении безошибочного расторжения без нарушений трудового законодательства; а также использование: 8) методик ежегодной инвентаризации рабочих мест; 9) ежегодной системы оценки персонала (аттестации); 10) новой технологии управления дисциплинарными отношениями в организации; 11) эффективных технологий оплаты труда; 12) эффективных технологий мотивации труда; 13) методик управления карьерой каждого сотрудника; 14) методик управления адаптацией работников и вместе с тем: 15) системы организации труда (трудовых отношений); 16) технологии управления внутрифирменным обучением; 17) методик управления недостатками; и др.

Основываясь на изложенных идеях, авторы предлагаемого Комментария поставили перед собой задачу подробнее изложить политику государства в сфере трудовых отношений и разъяснить содержание Трудового кодекса РФ, соотнося его нормы с теорией трудового права и практикой их применения российскими судами, а также с нормами международного трудового права. Авторы надеются, что Комментарий даст достаточное представление о всей нормативной базе правового регулирования трудовых отношений и окажет помощь практическим работникам в повседневной деятельности, а всем гражданам - в успешном строительстве трудовой карьеры и отстаивании своих законных интересов в сфере труда.

Данная книга отличается от других подобных изданий тем, что помимо комментариев к статьям ТК РФ она содержит методические рекомендации по управлению трудовыми отношениями.

Авторы считают необходимым напомнить читателю, что при отстаивании своей правовой позиции в правоохранительных органах гражданам следует ссылаться на статьи ТК РФ, а не на пункты комментариев к ним; Комментарий является основой аргументации понимания статьи Трудового кодекса РФ.

Работа выполнена при информационном содействии СПС "Гарант".

В.И. Шкатулла,
кандидат юридических наук,
профессор,
заслуженный юрист РФ