1.2. Критерии оплаты труда и методы расчета заработной платы

Характеризуя оплату труда следует различать признаки заработной платы, которые характеризуют взаимосвязь между заработ­ной платой и определяющими ее факторами, и методы расчета заработной платы, которые служат для учета факторов, определя­ющих заработную плату, и их влияния на заработную плату отдельного работника. Взаимосвязь между системами и признаками заработной платы, а также методами ее определения приведена на рис. 1.1

Система оплаты труда

о

Количество

критериев

Количество

стимулов

тношения

критерии-стимулы

Признаки оплаты труда

дифференциация установление пропорций градация

зарплаты зарплаты зарплаты

структура зарплаты уровень зарплаты

способы оплаты труда

Методы определения оплаты труда

оценка труда межотраслевое основная и

оценка произво- сопоставление дополнительная

дительности труда зарплаты оплата труда

форма заработной платы

Рис. 1.1. Взаимосвязи между системой, признаками и методами

определения заработной платы.

Признаки оплаты труда позволяют характеризовать структуру, уровень и способы оплаты труда на предприятии.

Структура заработной платы на предприятии рассматривается с двух позиций: дифференциация заработной платы и пропорциональность заработной платы. Под дифференциацией заработной платы понимается градация заработной платы по критериям, связанным с рабочими местами или трудовыми заданиями (требования к профессиональной квалификации), и по критериям, связанным с потенциальными возможностями работника выполнять ту или иную работу (возраст, стаж работы на предприятии, потенциал профессиональных способностей, потребности). Дифференциация в соответствии с положением заработной платы в зависимости от спроса и предложения на рынке труда (относительный дефицит рабочей силы). Под пропорциональностью заработной платы следует понимать масштаб различий заработной платы в зависимости от указанных критериев, т. е. как велика градация заработной платы.

Уровень заработной платы на предприятии выражается ее абсолютной величиной, которая выплачивается работнику предприятием. Помимо структуры заработной платы, на ее уровень в значительной мере влияют результаты переговоров работодателя и работника.

Способы установления заработной платы на предприятии включают методы расчета и способы получения работником заработной платы. Так, в процессе оплаты труда возникает необходимость выделять индивидуальную и групповую заработную плату, авансовые и последующие выплаты, выплату деньгами или какими-либо материальными благами, продолжительность интервалов начисления и выплаты заработной платы и т.д. Существующие различные способы установления заработной платы на предприятии играют важную роль для мотивации сотрудников, поскольку учитывают взаимосвязь между индивидуальной производительностью или индивидуальной выработкой и индивидуальным доходом.

Методы определения заработной платы включают с одной стороны, оценку количества и качества труда и его производительность, а с другой – формы заработной платы.

Оценка труда позволяет определить сложность работы как выражение требований, которые предприятие предъявляет к среднестатистическому работнику, который должен достигать определенную производительность труда .

Оценка труда является инструментом дифференциации заработной платы и предназначена для выполнения требования справедливости в оплате труда. Сложность труда измеряется необходимым для выполнения работы уровнем образования (неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный труд), необходимыми профессиональными навыками, психическим и физическим потенциалом работника.

В процессе оценки труда необходимо дать ответы на следующие вопросы:

1. Какие требования необходимо использовать при оценке труда?

2. Как следует учитывать полноту и уровень требований?

3. Какова степень важности различных характеристик требований при определении значимости труда?

Важным аспектом при оценке труда являются характеристики требований.

Учитывая, что сложность труда трудно измерить, предпринимаются попытки вместо комплексной категории «слож­ность труда» учитывать и оценивать только один из его параметров – необхо­димые профессиональные навыки (одномерный метод). Современные методы оценки труда базируются на расчленении его на не­сколько параметров или компонентов (многомерный метод).

Приведенный в табл. 1.2. перечень требований можно при необходимости расширить.

Методы учета полноты и уровня требований различаются по двум аспектам:

1) шкалы для измерения характеристик:

а) порядковые шкалы (последовательный метод);

б) интервальные шкалы (ступенчатый метод).

Т а б л и ц а 1.2. Многомерный метод оценки труда

Критерий	Профессиональные умения и состояние здоровья	Нагрузка
Требования к умственной нагрузке	Х	х
Требования к физической нагрузке	Х	х
Требования к психической нагрузке	Х	х
Ответственность	–	х
Условия труда	–	х

• 2) дифференцированный учет характеристик (рис. 1.2):

• а) общий учет (суммарный метод);

• б) детальный учет (аналитический метод).

• Комбинированная конфигурация применения обоих критериев дифференциации оценки труда приведена в табл. 1.3.

Т а б л и ц а 1.3. Методы учета полноты и уровня требований при оценке труда

Ш кала Диффе- ренцированность	Порядковая шкала шкала (последовательный метод)	Интервальная шкала (ступенчатый метод)
Общий (суммарный) метод	Метод ранжирования	Метод тарифных групп
Детализированный (аналитический) метод	Метод очередности	Метод поэтапных коэффициентов

Метод ранжирования предполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, сравнивая попарно и распределяя их в соответствии с их сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно, и в большей мере оценивается интуитивно.

Метод тарифных групп заработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности, распределяя их по определенным группам заработной платы, которые различаются в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.

Сложность труда Сложность труда

вид

разделение требований

А₁ А₂ А₃ … А_n А₁ А₂ А₃ . . . А_n

оценка учет

(интуитивная) а₁ а₂ а₃ . . . а_n уровень требований:

ранг, коэффициенты,

баллы

общая оценка степень важности

сложности труда а´₁ а´₂ а´₃ . . . а´_n коэффициенты,

оцененные по степени

важности

сопоставление с

другими суммирование

видами описание

деятельно- этапов

сти

ранг / группа зарплаты стоимость труда

суммарные методы аналитические методы

Рис. 1.2. Сравнительная оценка этапов суммарных и аналитических методов оценки труда.

Метод очередности предполагает распределять все оцениваемые рабочие места или виды деятельности (в противоположность методу ранжирования) в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммируя отдельные ранги каждого отдельного рабочего места или каждого отдельного вида деятельности, определяется последовательность ранжирования рабочих мест, которая в определенной степени проблематична. Поэтому предварительное суммирование рангов в связи с положенными в основу метода порядковыми шкалами представляется целесообразным.

Для получения не абсурдных результатов в метод очередности в значительной мере вовлекаются так называемые смежные случаи – более подробно oписываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельными paнгами. Это является отступлением от чистого paнжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.

Переход между методом поэтапных коэффициентов и методом очередности с иcпользованием детальной классификации является достаточно гибким. При использовании метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам). Oценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).

Степень важности различных характеристик при определении значимости труда позволяет определить влияние различных видов требований, а также различных величин требований на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы. Степень важности представляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу. При этом следует заметить, что не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффи­циентов и функций степени важности видов требований. Данная проблема остается спорным моментом аналитической оценки труда. При этом не имеет значе­ния, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (так называемая связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (так называемая раздельная степень важности).

Аналитические методы оценки труда хотя и трудоемкие, но в силу их большей наглядности более привлекательны, чем суммарные. С другой стороны следует заметить, что аналитические методы считаются объективными и обоснованны­ми, хотя данные им оценки не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод, таким образом, равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной обла­сти.

Оценка производительности или результатов труда.

Предметом оценки производительности или результативности труда, в отличие от оценки его сложности, является определение индивидуальных результатов выполнения задач или исполнителей на рабочем месте.

Оценка производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда необходимо оценивать ее с помощью использования коэффициентов веса. Этот подход соответствует тому подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).

В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня характеристик. Тем не менее, в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициатива, готовность к труду, готовность к кооперации, надежность, тщательность и др.

Сопоставление заработной платы работников между предприятиями можно осуществлять двумя способами.

Первый способ предполагает сопоставление уровней тарифной заработной платы работников различных профессий, которая представляет собой минимальную заработную плату. При этом следует заметить, что тарифная заработная плата преимущественно не соответствует спросу и предложению на рынке труда. Так, в случаях дефицита определенных категорий профессий возникает проблема найма на работу работника по установленным тарифом ставкам заработной платы или его трудно удержать на предприятии при таком заработке. Сравнение заработной платы между предприятиями позволяет сформулировать необходимое представление о требуемом размере допустимой заработной платы для достижения постоянного обеспечения трудовыми ресурсами.

Второй способ предполагает сопоставление не только тарифной заработной платы работников различных предприятий, но и доходы их сверх тарифа. В внетарифной сфере оплаты труда отсутствуют общепринятые соглашения для формирования этой ее части на предприятии. Поэтому приходится придерживаться соответствующей рынку труда величины окладов только на основании сопоставления заработной платы между предприятиями. Сопоставление величины заработной платы между анало­гичными предприятиями рассматривается как инструмент установления пропорций и уровня заработной платы. Оно проводится, как правило, для каждого кон­кретного случая и нерегулярно.