КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по дисциплине «Организация оплаты труда»

Материальное стимулирование труда работников предприятия

1.1.Социально-экономическое обоснование заработной платы

Среди инструментов экономического стимулирования боль­шое значение имеют оплата труда, вознаграждения и поощре­ния. Это обусловлено тем, что трудовые отношения для наемных работников являются наиболее важным источником доходов наряду с другими аспектами наемного труда (работа как норма жизни, как социальное мероприятие, как средство самовыражения).

Предприятия, выплачивая заработную плату рабочим и служащим, выполняют установленные законом и определенные в договоре обязательства, преследуя цели получения экономического эффекта от использования их труда посредством формирования следующих моментов:

– заинтересованности в возмещении: оплата труда рассматривается со­трудниками как возмещение затраченного труда, соответствующее его количеству и качеству;

– заинтересованности в компенсации: оплата труда расценивается со­трудниками как компенсация, соответствующая данным условиям труда;

– заинтересованности в стимулировании: оплата труда побужда­ет сотрудников вести себя в соответствии с требованиями предприятия;

– заинтересованности в приобретении: оплата труда (на непривлекательных рабочих местах) обеспечивает выполнение определенной работы.

Для предприятий из перечисленных моментов проблематичной является заинтересованность в компенсации, так как она направлена не на устранение неудовлетворительных условий труда (высокая интенсивность, работа опасна для здоровья и т.д.), а на денежную оплату за работу в таких условиях.

Между заинтересованностью в возмещении, с одной стороны, и в стиму­лировании и приобретении, с другой стороны, существует тесная взаимосвязь, которая предполагает достижение оптимального соотношения труда и заработной платы посредством реализации принципа целесообразности заработной платы.

Это не означает выплату работнику абсолютно справедливой заработной платы, так как в экономической науке и практике способ определения такой оплаты труда неизвестен. В данном случае следует иметь в виду заработную плату, которую работник считает справедливой (или соразмерной) по сравнению с внесенным им трудовым вкладом или в сравнении с заработной платой других членов организации и его согласии с данной заработной платой.

Принцип справедливости оплаты труда трудно применим на практике, несмотря на введенный в практику принцип эквивалентности – требование равнозначности работы и оплаты за нее. Невозможность в полной мере реализовать принцип эквивалентности в трудовых отношениях на предприятии обусловлена наличием методологической проблемы определения доли труда в стоимости товара или услуги. Поэтому принцип эквивалентности является своего рода источником вечных ожиданий. Так, считается, что за равный труд должна выплачиваться равная заработная плата, а за более высококвалифицированный труд – более высокая заработная плата – независимо от того, как конкретно определяется величина заработной платы и стоимость товара.

Проблема методологии реализации принципа эквивалентности заключается в том, что производительность труда различается как по величине, так и по принципу измерения. Принцип измерения производительности труда сказывается на оплате труда в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости результата труда. Так как доля производительности труда в стоимости резуль­тата труда не может быть установлена точно, то делают предположение о том, что стоимостная оценка производительности труда может быть проведена на основе коли­чества и качества затраченного труда. Следствием этого является разделение изначально единого требования в отношении справедливости за­работной платы на два составных постулата о 1) «степени справедливости требований» и 2) «степени справедливости оплаты труда».

Принцип целесообразности оплаты труда базируется не на достижении согласия работников выполнять работу, а на достижении рационального использования их труда. Данный принцип наиболее полно отражает интересы предпринимателя и создает условия для эффективного использования других факторов производства.

Следовательно, на практике принцип экономической целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда. И, как следствие, справедливость оплаты труда выступает не в качестве цели предприятия, а инструментом недопущения неудовлетворенности работников выполнять свои профессиональные обязанности.

Относительная справедливость оплаты труда по его результатам имеет место, если уровень оплаты труда сотрудника определяется исключительно результатами его труда. Объем труда измеряется при этом его сложностью, которая обозначается также как качество труда, и количественными резуль­татами труда, например, число единиц продукции.

Современная оценка труда, наряду с уровнем профессионализма, при определении его сложности принимает во внимание и другие требования: физическое и психологическое здоровье, устойчивость к внешним воздействиям, исполнительность и т.д.

Для учета степени влияния различных видов требова­ний, предъявляемых к рабочему месту, а следовательно, и к необходимому здесь

труду, можно наряду с другими методами воспользоваться и методом ранжирования рядов (табл. 1.1).

Т а б л и ц а 1.1. Аналитической метод ранжирования факторов сложности труда

Схема весов (∑=100%)	20%	10%	20%	50%
Виды требований Рабочие места	Психологическое здоровье	Физическое воздействие	Внешние воздействия	Образование	Оценка труда
1	5	80	70	1	23,5
2	60	20	10	20	26
3	90	5	1	80	58,7

Рабочие места тестируются по их отношению к нормальному результату труда. При этом принимается, что работник на своем рабочем месте вкладывает «нормальное количество труда», а потом исследуется, как изменяется количество труда при различных требо­ваниях к нему. По нагрузке упорядочиваются значения точек от 0 («нет нагрузки») до 100 («максимальная нагрузка»).

Рабочее место 3 показывает наибольшую степень сложности труда. Оценка труда здесь определяется так:

Индентификация сложности труда позволяет расположить рабочие места по соответ­ствующим группам заработной платы.

Используя тот или иной метод оценки сложности труда, следует иметь в виду, что:

установление нормального результата труда для опреде­ленных рабочих мест (должностей) должно быть согласовано и предусмотрено в коллективном (тарифном) договоре;

для учета всех аспектов сложности труда следует классифицировать максимально возможные виды требований к рабочему месту (должности). Однако это невозможно по причине экономичности. Кроме того, практический опыт показывает, что при полном учете всех аспектов сложности труда классификация рабочих мест меняется лишь незна­чительно;

схема весов отражает только доминирующее в обществе представ­ление о значимости различных требований к сложности труда.

Указанные замечания свидетельствуют о необходимости постоянной модернизации представлений о ценности труда.

Международная организация труда рекомендует рассматривать следующие требования к рабочим местам (должностям, работникам):

1. Требования к интеллектуальным качествам работника:

– специальные знания;

– способность размышлять.

2. Требования к физическим качествам работника:

– мастерство, умелость (умение);

– мускульная сила;

– внимательность.

3. Ответственность за:

– средства производства и продукцию;

– безопасность и здоровье других;

– трудовой процесс.

4. Условия труда (влияние окружающей среды). Например, тем­пература, влажность, вибрация, недостаток света, опасность простудных заболеваний, подверженность опасности несчастных случаев, загрязнение.

Предметом переговоров о тарифной оплате преимущественно является рассматриваемая в качестве основной оплаты ставка оплаты труда определенной эталонной группы рабочих мест (должностей). Оплата других групп находится в устойчивом отношении к этой основной зарплате (структура тарифов зарплаты), которое, с учетом обстоятельств, может оставаться постоянным определенно долгое время.

Тарифная зарплата – минимальная зарплата, которая может быть превышена. Минимальная заработная плата определяется уровнем развития национальной экономики, уровнем производительности труда, уровнем средней заработной платы, стоимости минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). Если в определенной профессии предложение работников не превышает спрос на них, то предприятия конкурируют с предложением растущей зарплаты до тех пор, пока зарплата, наконец, не достигнет уровня, при котором предложение труда и спрос на него не сравня­ются.

Следовательно, в ситуации с ограниченным предложением труда становится очевидной необходимость переноса центра тяжести с тарифной оплаты, справедливой с точки зрения результатов труда, на рыночно справедливую или рыночно эффективную оплату. На предприятии, при определенной ограничен­ности отдельных групп профессий, рыночная зарплата, превышая тарифную, может создать производственную на­пряженность. Наемные работники с более низкой оплатой труда чувствуют себя уязвимо. Эту проблему можно попы­таться решить следующим образом:

– в трудовых договорах с работниками, которые получают зарплату выше, чем по тарифу, можно предусмотреть неразглашение размера оплаты труда;

– объявленные ранее оценки труда подвергнуть дополнительной оценке, чтобы приравнять их к более высокооплачиваемым группам работников и оплачивать по тарифу;

– оплата труда «таких работников» повышается до тех пор, пока «иерархия зарплаты» на предприятии не становится снова «согласованной».

Приведенные выше рекомендации имеют свои слабые места. Тайна оплаты труда не может практиковаться долго. Перегруппировка может вызвать аналогичное желание и у других. При этом перегруппировка в зависимости от нормализации рыночных условий почти невозможна. Третий способ является самым дорогим, но и самым полезным для предприятия. Все варианты могут быть реализованы только по согласованию с советом трудового коллектива предприятия.

Характеризуя относительную справедливость оплаты труда с точки зрения потребностей работника, следует констатировать такую возможность, когда размер зарплаты сотрудника определяется объективно необходимой его потребностью, учитывая его возраст, семейное положение, количество детей и т.д. При этом необходимо было бы объяснить, кто определяет эти потребности. Элементы справедливости оплаты труда с точки зрения потребностей обеспечиваются государственными мероприятиями: дифференциация налога на зарплату в зависимости от семейного положения и количества детей, система социального обеспечения, социальное обеспечение пенсионеров, оплачиваемый отпуск, льготное кредитование строительства жилья и т.д.

Значительную роль в обеспечении социальной справедливости оплаты труда выполняют коллективные (тарифные) договоры между работодателем и коллективом работников предприятия. Указанные нормативные акты регламентируют общие условия труда, рамочные условия процесса оплаты, продолжительность рабочей недели, гибкость рабочего времени и т.д.

Принцип справедливости оплаты труда в отличие от принципа целесооб­разности оплаты труда направлен не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. Данный принцип призван обеспечить и организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересован­ности предприятия в подборе и эффективном использовании труда. Эффективность его реализации оценивается степенью стимулирования работников предприятия к высокопроизводительному труду.

Исходя из интересов экономики предприятия принцип целесообразности заработной платы доминирует над принципом справедливости оплаты труда.