4. Правовое регулирование оплаты труда
Правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя методами: государственным (централизованным) и договорным. Государственный (централизованный) метод имеет узкую сферу действия, с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области оплаты труда, в частности, минимальный размер оплаты труда, северные надбавки и районные коэффициенты, гарантийные и компенсационные выплаты, оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, а также оплата труда для работников бюджетной сферы, порядок исчисления среднего заработка.
Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.
Работникам всех организаций, финансируемых за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, т.е. применяется коллективно-договорный метод регулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК, законами и иными нормативными актами. А условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Ч. 2 ст. 135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Указанный порядок касается и повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и др. Конкретный размер оплаты в этих случаях определяет работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации. Но он не может быть ниже того, который установлен ТК, законами и иными нормативными правовыми актами.
Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта, обязательность которого обеспечивается силой закона. Поэтому минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Поскольку наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум, ТК в комментируемой статье закрепляет положение, что заработная плата не должна быть ниже минимального прожиточного уровня работоспособного человека. Величина прожиточного минимума представляет собой не что иное, как стоимостное выражение потребительской корзины. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные сборы и платежи. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам (ФЗ «О прожиточном минимуме в РФ» от 24 октября 1997 г.).
Право на получение минимального размера оплаты труда возникают у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).
Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.
Ч. 4 ст. 133 ТК устанавливает положение о том, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, - тем шире радиус этого соглашения.
Договорный метод является в настоящее время ведущим методом, может быть двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, на уровне организации — во-первых, через коллективный договор (в него могут включаться вопросы, касающиеся формы, системы и размера оплаты труда, компенсаций, доплат, механизма индексации оплаты труда), во-вторых, через локальные нормативные акты (Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.). Индивидуально-договорный метод выражается в установлении условий заработной платы в отношении конкретного работника и закреплении их в трудовом договоре с ним.
Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.
Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным, - это характерная черта этих правовых систем.