1. Понятие, сущность и содержание оплаты труда

В связи с происходящими в России преобразованиями, развитием многооб­разия форм собственности и хозяйствования, инфляционными процесса­ми изменяется структура совокупного дохода работника. Основными видами доходов трудящихся в настоящее время являются:

- доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, доплаты, надбавки);

- выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т.д.);

- доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций, приватизационных чеков и другие);

- выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, других негативных последствий проводимых преобразований;

- доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты, северные надбавки и т. п.).

При переходе к рыночной экономике в России произошли значительные изменения в структуре денежных доходов населения, выразившиеся в снижении доли оплаты труда и повышении доли доходов от предпринимательской деятельности от собственности (табл. 1.1). В то же время, как видно, заработная плата остается основным источников доходов населения в России.

Таким образом, особая, центральная роль в структуре доходов работника при­надлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа трудящихся основным источни­ком доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наи­более мощным стимулом повышения результативности труда и произ­водства в целом.

Таблица 1.1

Структура денежных доходов населения России в 1990—2007 гг., % к итогу

Денежные доходы	1990 г.	1993 г.	1997 г.	2000 г.	2004 г.	2007 г.
Оплата труда	74,1	59,7	69,9	58,0	46,4	44,8
От предпринимательской деятельности и собственности	12,9	24,8	16,1	24,8	36,2	38,5
Социальные трансферты	13,0	15,5	14,0	17,2	17,4	16,7

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы. Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования.

В курсовой работе мы будем основываться на том, что оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Традиционно принято считать, что система материального стимулирования состоит из двух элементов: заработной платы (денежного вознаграждения) и социальных выплат (бенефитов) (рис. 1).

Рис. 1. Элементы системы материального стимулирования труда работников

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, например, в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст.132 ТК РФ)[1].

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд"[2, с.1].

Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается, какое бы то ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, религии, принадлежности к общественным объединениям.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающих[41, с.72]:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата предприятия выплачивается из фонда оплаты труда (ФОТ), который образуется из доходов от реализации продукции.

В состав фонда оплаты труда включаются:

• выплаты по заработной плате за выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок; тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда;

• надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, в том числе за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

• премии за производственные результаты;

• стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (форменная одежда, обмундирование) остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

• оплата в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) отпусков, дополнительных отпусков (компенсации за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, а также времени выполнения государственных обязанностей;

• единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы на данном предприятии);

• выплаты по районным коэффициентам (северные), за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые по действующим законодательствам;

• надбавки к заработной плате, предусмотренные за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера;

• оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим; успешно обучающихся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, заочной аспирантуре;

• оплата в соответствии с действующим законодательством за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

• оплата разницы между окладами, выплачиваемая при временном заместительстве;

Для определения плановой величины ФОТ на последующий период (месяц, квартал) предприятия могут использовать следующие методы планирования:

• по нормативу зарплаты на единицу продукции (работ, услуг) в натуральном выражении;

• по нормативу зарплаты на один рубль объема продукции (работ, услуг);

• по нормативу за каждый процент прироста объема продукции (работ);

• поэлементный расчет заработной платы;

• по удельному весу зарплаты в объеме продаж или стоимости, добавленной обработкой.

При использовании нормативных методов величина фонда зарплаты (ФОТ) определяется как произведение норматива и величины объема продукции (работ, услуг). При определении норматива исходят из действующих норм труда, тарифных ставок, должностных окладов, гарантирующих минимальную зарплату, а также уровень ценовой конкуренции, положение на рынке труда и финансовую сбалансированность предприятия. Основой для определения нормативов может служить поэлементный расчет зарплаты.

ФОТ подразделяется на часовой, дневной, месячный и годовой.

Фонд часовой зарплаты представляет собой оплату за фактическое время работы в часах, а также фактический выпуск продукции и выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает: оплату по тарифным ставкам и сдельным расценкам; премии сдельщикам и повременщикам; доплаты за работу в ночное время; доплаты не освобожденным бригадирам, за условия труда (отличающиеся от нормы); за обучение учеников;

Фонд дневной заработной платы включает фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день);

Фонд месячной заработной платы включает фонд дневной зарплаты, а также оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату времени выполнения государственных обязанностей, выплату выходных пособий, за выслугу лет.

Фонд зарплаты руководителей, специалистов, служащих, МОП и охраны состоит из выплат по должностным окладам и доплат за работу в ночное (вечернее) время.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах).

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом