- •Экспертное заключение
- •Модуль 1. Основы организационного поведения Основные термины и понятия
- •1. 1 . Введение в организационное поведение
- •Понятие и сущность организационного поведения. Определение
- •1.1.2. Модели организационного поведения.
- •1.2 Развитие теорий управления процессами и людьми в организации.
- •1.2.1. Школа научного менеджмента (система Тейлора, или тейлоризм)
- •1.2.2. Классическая школа управления.
- •Это важно!
- •1.2.3. Школа человеческих отношений.
- •Это важно!
- •1.2.4. Школа поведенческих наук
- •1.2.5. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине XX века
- •1.3. Индивидуальное и групповое поведение в организации
- •1.3.1. Развитие личности в организации. Определение
- •1.3.2. Природа отношений и восприятие
- •Это важно!
- •1.3.3. Фундаментальная ошибка атрибуции
- •Это важно!
- •1.3.4. Мотивация: основные понятия и концепции
- •Это важно!
- •Определение
- •Это важно!
- •1.3.5. Поведение групп в организации
- •Определение.
- •Это важно!
- •Тема 2.1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •2.1.1. Сущность управления человеческими ресурсами
- •2.1.2. Hrm и конкурентное преимущество
- •2.1.3. Основные заповеди современного менеджера
- •2. 1. 4. Этические аспекты hrm
- •2.2.3. Система управления человеческими ресурсами
- •2.3.1. Планирование персонала.
- •2.3 2. Отбор персонала
- •Определение
- •2.3.3. Обучение и формирование карьеры
- •Определение
- •Определение
- •Определение
- •2.3.4. Оценка результатов труда
- •2.3.5. Материальная и нематериальная компенсация
- •Определение
- •Модуль 3. Управление индивидуальным поведением и поведением групп
- •3.1. Формирование эффективного индивидуального поведения
- •3.1.1. Управление процессом мотивации
- •3.1.2. Лидерство и власть в организации
- •3.1.3. Менеджер и лидер
- •3.1.4. Управление стрессом
- •Определение
- •Определение
- •3.2. Управление межличностными и межгрупповыми отношениями
- •3.2.1. Типология как основа управления межличностными отношениями
- •Это важно!
- •3.2.2. Характеристика типологических профилей личности. Решетка Майерс-Бриггс
- •3.2.3. Основные принципы типоведения
- •3.2.4. Создание эффективных команд
- •3.2.5. Управление конфликтом.
- •Определение
- •Определение
- •Определение
- •4.1. Управление организационными изменениями
- •4.1.1. Основы организационного развития
- •Определение
- •4.1.2. Модель организационных преобразований
- •4.1.3. Программы организационных изменений
- •Определение
- •4.1.4. Стратегии запланированных изменений
- •4.1.5. Методы изменений индивидуумов и групп
- •Определение
- •4.1.6. Управление сопротивлением изменениям в организации
- •Определение
- •4.2. Организационная культура
- •Определение
- •4.2.1. Источники и области проявления организационной культуры
- •Определение
- •Определение
- •Определение
- •Определение
- •4.2.2. Многоуровневая модель организационной культуры
- •4.2.3. Организационные субкультуры
- •4.2.4. Изменение организационной культуры
- •Очень важно!
- •Очень важно!
- •4.2.5. Создание организационной культуры в новой организации
- •Модуль 5. Организационное поведение в международном контексте.
- •5.1. Роль глобального менеджера в деятельности компании
- •5.1.1. Влияние глобализации на деятельность компании
- •5.1.2. Особенности различных школ управления и глобализация
- •Определение
- •5.1.3. Управленческие навыки глобального менеджера
- •5.1.4. Этика поведения в различных культурах
- •Очень важно!
- •Очень важно!
- •5.2. Взаимодействие личностей, групп и организаций в условиях глобализации.
- •5. 2.1. Личность и глобализация
- •5.2.2. Особенности формирования организационной культуры компаний в условиях глобализации очень важно!
- •5.2.3. Учет национального аспекта в организационной культуре
- •Очень важно!
- •5.2.4. Групповая динамика в международном аспекте
- •Очень важно!
- •Очень важно!
- •5.3.1. Управление межкультурными различиями
- •5.3.2. Превращение межкультурных особенностей в конкурентное преимущество компании
- •Итоговый тест по курсу «организационное поведение»
- •Ключ к итоговому тесту по курсу «Организационное поведение»
- •Метод кейсов
- •Как подготовиться к анализу ситуации
- •Какие вопросы должен задать себе каждый участник семинара
- •Несколько вопросов, на которые следует ответить по завершении ситуационного семинара
- •Контрольные задания для студентов заочной формы обучения.
- •7.10. Примерные планы курсовых работ1
- •Введение
- •8. Вопросы для подготовки к экзамену
1.2.5. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине XX века
Идея единого для всех организаций универсального подхода к управлению в 50—60-е годы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время, не без оснований, лучшим. Американцы всегда находились в авангарде развития менеджмента, о каком бы из его этапов не шла речь: научном менеджменте, массовом производстве или производственной психологии. Публикация в 1974 году статьи Ричарда Джонсона и Уильяма Оучи «Сделано в Америке (под руководством японцев)» поколебала уверенность в том, что американских менеджеров невозможно превзойти.
На основе разработанной совместно с Альфредом Йегером модели организации типа Z Оучи разработал теорию Z, опубликованную в его бестселлере о японском менеджменте «Теория Z: чем должен ответить американский менеджмент на японский вызов», сознательно при этом прибегнув к параллелям с теорией Х и теорией Y МакГрегора. Он попытался сформулировать лучший путь управления организацией, предложив концепцию, исходным пунктом которой является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него зависит успех ее функционирования.
Теория Z представляет собой попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70—80-е годы XX столетия. Значительный вклад в ее развитие внесли Роберт Уотерман, Томас Питерс, Игорь Ансофф, Питер Друкер и другие исследователи. Новый подход ориентировался на то, что:
предприятие рассматривается как открытая система в единстве факторов внешней и внутренней среды; предприятие ориентируется не на объем выпуска, а на качество товаров и услуг, на удовлетворение потребителей;
в управлении используется ситуационный подход, признается важность быстрой и адекватной реакции на изменения внешней среды, адаптация к ним;
главный источник благосостояния компании—люди и условия для максимальной реализации их потенциала;
система управления должна ориентироваться на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и совершенствование стиля руководства.
Новая система взглядов потребовала пересмотра принципов управления, переноса центра тяжести на социальный аспект управления. Менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям, он должен быть направлен на человека, этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.
Эта система получила в литературе название «тихая управленческая революция». Ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, изменению существующих методов, а дополняя их. В настоящее время, в условиях роста степени неопределенности внешней среды, компании все чаще обращаются к методам стратегического управления, позволяющим им адаптироваться к происходящим изменениям.