1.1.2. Модели организационного поведения.

Эффективная система организационного поведения позволяет до­стичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет прибли­зиться к поставленным перед организацией целям, а также к индиви­дуальной удовлетворенности трудом.

Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведе­ния, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеж­дений, которые определяют действия менеджеров каждой компании.

Поскольку каждая организация уникальна, модели организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Идентификация доминирующей модели позволяет понять, чем жизнь одной компании отличается от жизни другой.

Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели ор­ганизации и ее сотрудников влияют на данные модели и, в свою очередь, подвергаются воздействию с их стороны. Кроме того, на модели органи­зационного поведения оказывает влияние окружающая среда. К примеру, изменчивость рынков (предъявляющая высокие требования к гибкости и быстроте принятия решений) принуждает организации к переходу на коллегиальные модели. Следовательно, модель не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы: развитие и смена моделей носят эволюционный характер, они во многом определяются превалирующими потребностями работников, в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей, эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Кроме того, модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Задача руководителей состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных тре­бований, проявлении гибкости, отказе в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей от устаревших парадигм и методов.

1.2 Развитие теорий управления процессами и людьми в организации.

Организационное поведение как отдельная сфера исследований начало развиваться в конце 50 — начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретиче­ских и практических разработок, которая определяется термином «ор­ганизационное поведение». Однако вопросы, связанные с проблемами организационного поведения, начали изучать достаточно давно: у его истоков стоят известные ученые, разрабатывавшие теории управления организацией.

1.2.1. Школа научного менеджмента (система Тейлора, или тейлоризм)

Начало развития менеджмента относят к XVIII веку, когда в 1776 году был опубликован фундаментальный труд Адама Смита «Бо­гатство наций», где он описал ряд усовершенствований, направленных на повышение производительности, которое обеспечивается благода­ря разделению труда.

В начале XIX столетия Роберт Оуэн разработал программы рацио­нального использования коммун и кооперативов. Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым предпринял попытку применить сборочный конвейер (хотя и неподвижный), внедрил идею взаимо­заменяемости деталей и методы контроля качества. Чарлз Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осу­ществил специализацию рабочих.

На формирование теоретических основ организационного пове­дения существенное влияние оказали школа научного менеджмента, классическая школа, производственная психология и школа челове­ческих отношений, школа поведенческих наук.

Фредерик Тейлор является отцом школы научного менеджмента. Научный подход к менеджменту концентрировал свое внимание на са­мом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе. Основ­ной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффектив­ной.

Основываясь на своем опыте, Ф. Тейлор разработал много реко­мендаций по повышению эффективности работы фирмы. Все идеи, воплощенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его компании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся .

13

Идеи Тейлора были развиты в дальнейшем его последователями: Г. Эмерсоном, Френком и Лилиан Гилбертами, Генри Гантом. Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изучением про­цессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20—50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.

В основу научного менеджмента были заложены следующие принципы:

• руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению, так как управление в тот период времени осуществлялось неэффективно;

- целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление - определенная специальность;

• необходимо ориентироваться на специализацию производства;

• для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;

• необходимо четко следовать разработанным стандартам;

• каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего, фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (большая оплата за больший результат);

• необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда;

• основная цель менеджмента — обеспечение максимального процветания нанимателей вместе с процветанием всех лиц наемного труда.