Тема 2.1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным критери­ем ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению, прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит та­ким образом, что в условиях острой конкуренции между производителя­ми за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой техни­ческой и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изме­нились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, вни­мательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм.

Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих ка­честв у менеджера во многом зависит успех компании.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на чело­века дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские про­явленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.

2.1.1. Сущность управления человеческими ресурсами

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер управления людьми в организации. Среди основных факторов влияния можно выделить следующие: экономический спад начала 1990-х годов во многих странах, общая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками, все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости.

Управление человеческими ресурсами (HRM) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использова­ние человеческого потенциала компании таким образом, чтобы нани­матель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и пси­хологическое удовлетворение от своего труда.

Определение

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выяв­ления и удовлетворения потребностей работников и практи­ческих правил и процедур, которые управляют взаимоотно­шениями между организацией и ее работником.

Сущность современного подхода к управлению человеческим ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь поставленных организацией целей. Управление человеческими ресурсами должно рассматривать в комплексе с изменениями внешней среды организации. В процесс управления человеческим ресурсами должно быть активно вовлечено высшее звено управления компании. На практике зачастую в качестве синонимов используют два по­нятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персо­налом». Однако управление человеческими ресурсами является более широким понятием.

Учитывая тот факт, что значительное число коммерческих и го­сударственных организаций переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, сформулируем некоторые раз­личия между этими понятиями.

1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

2. 2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM направлен на активное стимулирование перемен в организации и использование новых методов работы.

3. Управление человеческими ресурсами определяет общие на правления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. Управление персоналом, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании.

4. В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а так же издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.

5. Все управленческие решения, которые затрагивают взаимоотношения компании и работника, затрагивают процесс управления человеческими ресурсами, и соответственно это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. HRM вносит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результативности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тесная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием HRM от традиционного управления кадрами.

Для успешного осуществления управления человеческими ресурсами необходимо следующее:

• HRM должен быть представлен на высшем уровне управления компании;

• HRM должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса оргструктуры компании;

• все линейное руководство должно участвовать в реализации Н RM.

• ответственный за HRM— советник линейного управления.

В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.

Некоторые специалисты считают, что управление персоналом наоборот, является более широким понятием, чем управление человеческими ресурсами. Тем не менее, в настоящее время целесообразно говорить о переходе от управления персоналом (или кадрами) к управлению человеческими ресурсами, считая это понятие более широким, хотя достаточно сложно отделить HRM от управления кадрами.