3. Алгоритм вдосконалення системи економічного стимулювання на тов “ zipp-інвест”
Оскільки ми вже проаналізували потрібні нам показники та визначились із вибором стратегії нам потрібно побудувати алгоритм впровадження змін на підприємстві:
Стратегічний вибір
Рис. 3.1 Алгоритм вдосконалення економічного стимулювання працівників на ТОВ “ ZIPP-інвест”
ВИСНОВКИ
Докорінні зміни в господарському механізмі України, зумовлені
переходом до ринкової економіки, визначили потребу створення підприємствами такого інструментарію, що сприятиме реалізації принципів ринкових відносин, забезпечить їм стабільне положення та конкурентоспроможність на ринку. Цей інструментарій є аналітичним
комплексом, який містить елементи ґрунтовного економічного аналізу як діяльності кожного окремого підприємства, так і ринкової ситуації в цілому.
З огляду на зазначене в умовах регульованого ринку кожне підприємство треба розглядати як незалежного товаровиробника, який
буде цілком самостійним у вирішенні власних економічних питань,
але залежатиме від впливу державних макроекономічних факторів.
Основна мета ринкової економіки - задовольнити потреби споживачів шляхом нарощування випуску конкурентоспроможної продукції. Проте підприємства (фірми), що випускають таку продукцію, далекі від альтруїстичних мотивів. Кожне підприємство повинно мати прибуток, розміри і спосіб одержання якого залежать від знань та досвіду, що набуваються поступово.
Розмір прибутку підприємства не абиякою мірою залежить він продуктивності праці його працівників, від застосовуваних форм і систем оплати праці.
В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці - визнання ринком продукту праці як товар. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і якості праці товаровиробників і основним джерелом їхніх особистих доходів.
Ееономічне стимулювання праці як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) па окремому підприємстві.
Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхід-но враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.
Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок на неї.
Застосовують 2 системи погодинної форми оплати праці - проста погодинна і погодинно-преміальна, при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії.
Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.
В даний час широко поширена оплата праці по контракту, яка заключається в домовленості сторін і пов’язується з виконанням умов контракту.
Виплата заробітної плати проводиться на підприємстві у встановлені строки, не рідше двох разів в місяць. За першу половину місяця може виплачуватися аванс, сума якого при остаточному розрахунку з робітниками за місяць по зарплаті, утримується.
Відпустки робітникам і службовцям за перший рік роботи надаються по закінченню 11 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпусток з 01.01.1997р. всім працюючим розраховується в календарних днях. Сума відпускних нараховується виходячи з сумарного заробітку за останні 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період; з кількості календарних днів у році чи меншого відпрацьованого періоду і кількості календарних днів відпустки.
В ТОВ “ZIPP-інвест» пропонується запровадити систему, при якій заробітна плата працівників являтиме собою визначену частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:
кваліфікаційного рівня працівника;
коефіцієнта трудової участі (КТУ);
відпрацьованого часу.
Основою системи оплати праці є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від розподілу фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. В основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу, уміння творчо працювати і т.д..
Система кваліфікаційних рівнів створює більше можливостей для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, чим система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий чи шостий розряд, уже немає перспективи подальшого росту, а отже, і заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу повинно вирішуватися з врахуванням його індивідуальних характеристик: його освіта, професійна кваліфікація, діловитість, особиста відповідальність за доручену справу. Згодом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть мінятися. Це питання має вирішувати спеціально створена на підприємстві комісія з врахуванням точки зору співробітників такого працівника. Кожна така зміна має відкрито обговорюватися, тому конфлікти, як правило, не повинні виникати.