1.4. Заработная плата в системе управления предприятием

1.4.1. Доходы персонала и эффективность производства

На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию.

Доход сотрудника предприятия в общем случае состоит из трех слагаемых:

заработной платы;

услуг предприятия сотрудникам;

дивидендов по акциям предприятия.

Заработная плата выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с результатами деятельности работника, затратами его времени, условиями и сложностью труда.

Услуги предприятия сотрудникам — это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учрежде­ний (предприятия или вне его), оплаты затрат на общее и спе­циальное образование, на отдых и т. п. Эти блага зависят не толь­ко от результатов деятельности работника, но и от его семейно­го положения, условий деятельности, места жительства и других факторов.

Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются акционер­ными обществами. Сотрудники предприятия, владеющие его акциями, могут иметь некоторые преимущества по сравнению с другими акционерами.

Соотношение долей заработной платы, социальных благ и дивидендов существенно различается по предприятиям и стра­нам. Как правило, доля заработной платы превышает 50% обще­го дохода. Задача оптимизации структуры личного дохода будет рассмотрена в гл. 6.

Затраты на персонал предприятия включают заработную плату и другие элементы дохода сотрудников, а также затраты на обеспечение безопасности труда и содержание социальной инфраструктуры, выплаты в региональные и федеральные

бюджеты, обусловленные численностью и доходами персонала данного предприятия.

Политика предприятия в сфере оплаты труда определяется двумя указанными ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников. С другой сто­роны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это объективное противоречие предопределяет сложность проблем

оплаты труда.

Как показывает опыт развитых стран, при прочих равных условиях доходы сотрудников эффективно работающих пред­приятий выше среднего уровня. Это особенно заметно при изго­товлении сложной наукоемкой продукции. Таким образом, име­ет место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень опла­ты труда —> эффективность работы персонала —> рентабельность предприятия —> уровень оплаты труда.

1.4.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

воспроизводственную;

учетную;

регулирующую;

социальную;

стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со слож­ностью и тяжестью труда.

Учетная функция обусловлена системой формирования зат­рат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечи­вает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том^числе на оплату труда различной слож­ности и тяжести.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на парамет­ры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано ^в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно Должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти- ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной сторо­ны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, ко­торые свойственны социальным группам, работающим на дан­ном предприятии и в данном регионе.

Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности.

В настоящее время нет единства в соотношении понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что логично рассматривать стимулирование как один из видов мотивации. Исходя из этого введем следующее определение: мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.4.2.1).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимос­тью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внут­ренним мотивом может быть значимость работы для развития оп­ределенных качеств человека, полезность данного вида деятельно­сти для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административ­ная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называ­ют также стимулированием. Административная мотивация озна­чает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.)¹. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации². Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться так­же в различных формах общественного признания заслуг сотруд­ника, его профессионального и морального авторитета. Измене­ние статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результа­тами его деятельности. Это особенно наглядно в сфере науки (рис. 1.4.2.2).

Выбор той или иной формы мотивации определяется содер­жанием работы, принципами управления в данной организа­ции, национальными традициями и корпоративной культурой.

¹ Некоторые авторы называют стимулированием только экономи­ческую мотивацию.

² Целесообразность выделения статусной мотивации установлена автором на основе работ М. Аоки, И. А. Никитиной, Р. Франка. Так, для предприятий США характерна мотивация по резуль­татам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает статусная мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаи­мопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и ши­рокому спектру выполняемых ими функций.

Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: гло­бальном и локальном. В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престиж­ной организации или выполнение общественно значимых функ­ций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудни­ков конкретного отдела, цеха, группы [Эренберг, Смит. С. 279].

Основой организации заработной платы является система норм труда. Это проявляется особенно явно при сдельной опла­те труда, когда величина заработка пропорциональна объему выполненной работы и расценке (ставке оплаты единицы рабо­ты), которая рассчитывается на основе нормы времени. При повременной оплате, когда заработок пропорционален отрабо­танному времени, выполнение нормы как необходимого произ­водственного результата является условием получения соответ­ствующего вознаграждения. В данном случае норма может опре­делять либо объем продукции, либо выполнение должностных обязанностей. Таким образом, при повременной форме оплаты труда по существу оплачивается не время пребывания на пред­приятии, а выполнение работы в соответствии с нормами труда.