Зміст

Вступ

Розділ 1. Порядок звільнення працівників

1. Порядок звільнення з роботи

2. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.

3. Про порядок звільнення за власним бажанням

4. Про звільнення за станом здоров'я

5. Про звільнення по скороченню штатів

Розділ 2. Технічне та програмне забезпечення

1. Оргтехніка

2. Програмне забезпечення

Розділ 3. Техніка безпеки та охорона праці в офісі

1. Правила поведінки в офісі

2. Загальні вимоги до роботи секретаря

3. Охорона праці

4. Загальні вимоги безпеки при роботі на ПК

Висновок

Вступ

Організація роботи кадрової служби підприємства.

Кадрова служба підприємства – сукупність спеціалізованих підрозділів у структурі підприємства (з зайнятими в них посадовими особами – керівниками, фахівцями, технічним персоналом), покликаних управляти персоналом підприємства в рамках обраної кадрової політики.

В умовах стрімкого прогресу, ринкових відносин і конкурентної економіки своєчасне й правильне рішення стратегічних і тактичних завдань визначає життєздатність фірми, організації, підприємства, їх колективів. Інформація фіксується в документах, які надають їй організаційну форму й переміщають у часі й просторі. Документи й документна інформація лежать в основі управлінських рішень й є їх матеріальним втіленням, забезпечують юридичною чинністю. Робота з документами повинна мати настільки відпрацьований порядок, щоб працівники не відволікалися від головних виробничих цілей підприємства.

Документована інформація становить основу керування, його ефективність у значній мірі базуються на виробництві й споживанні інформації. У сучасному суспільстві інформація стала повноцінним ресурсом виробництва, важливим елементом соціального й політичного життя суспільства. Якість інформації визначає якістю керування. За сучасних умов для підвищення ефективності керування необхідно більше приділяти уваги вдосконаленню роботи з документами, тому що всяке управлінське рішення завжди базується на інформації, на службовій документації, в тому числі документаці їкадрових служб.Правильне складання й оформлення документів в відповідності з новими нормативами – найважливіший обов’язок працівників кадрових служб.

Відділ кадрів традиційно являє собою самостійний структурний підрозділ підприємства, підлеглий керівникові підприємства, або його заступникові по кадровій роботі. Від виду й галузевої приналежності підприємства, кількості й структури кадрового потенціалу залежить структура й чисельний склад кадрової служби.

Термін “кадри” у перекладі з французької означає професіонали, які займаються тією чи іншою діяльністю, працею у тій чи іншій системі, галузі, на тому чи іншому підприємстві.

Організація праці в кадрових службах передбачає вирішення ряду завдань, серед яких:

– чітка організаційна побудова роботи діяльності та вибір найбільш раціональної форми організаці їроботи з документами;

– правильний розподіл функцій між окремими виконавцями і підрозділами, застосування кращого досвіду та методів ведення діловодства. Вирішення цього питання здійснюється шляхом розробки та впровадження нормативних документів, посадових інструкцій, стандартів;

– визначення критеріїв оцінки праці співробітників, їх навантаження; – підвищення кваліфікації та культури праці персоналу кадрової служби; – раціональна організація робочих місць, забезпечення персональними ЕОМ.

Робоче місце кожного працівника кадрової служби має бути організоване таким чином, щоб розумові та фізичні зусилля спеціаліста спрямовувалися на виконання його функціональних обов’язків без будь – яких перешкод.

Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті – найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція кадрової служби того часу полягала у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових ресурсів гарантувало успішне вирішення цього завдання.

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою. Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т.д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т.п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т.д.). Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

– визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

– організація підбору, розміщення і виховання персоналу; – дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

– організація діловодства з роботи з персоналом;

– оцінка і атестація персоналу підприємства;

– організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу; – формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

– поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; – розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Крім адміністративних функцій, на відділ кадрів покладені обов'язки управління персоналом. У навчально – курсовому підрозділі мають можливість навчатися і здобувати спеціальність не тільки співробітники, але й усі бажаючі. Для цього є педагогічні кадри, матеріальна база, ліцензія Міністерства освіти і науки України.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т.д.).

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою – небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства – сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т.

Розділ 1. Порядок звільнення працівників

Звільнення — в трудовому праві припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем.

Питання звільнення обмовляються в трудовому договорі і трудовому законодавстві..

Види звільнення:

– за власним бажанням;

– з ініціативи роботодавця;

– по стану здоров'я;

– у результаті реорганізації;

– у результаті ліквідації підприємства;

– по скороченню штатів;

– по обставинах, що не залежить від волі сторін;

– даунсайзинг — набір заходів, спрямованих на зниження витратної частини бюджету головним чином за рахунок масового скорочення кадрів.

Поняття скорочення штату працівників означає, що власник або вповноважене їм особа наділяється таким правом лише у випадках змін в організації виробництва й праці, у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації.

Звільнення з роботи припинення трудових відносин між робітником або службовцем і підприємством (установою, організацією). Чинне законодавство про працю передбачає можливість припинення трудового договору за згодою сторін, за власним бажанням працівника, за ініціативою адміністрації. Звільнення з роботи за згодою сторін може мати місце будь – коли, якщо працівник і адміністрація підприємства чи установи дійдуть висновку про його необхідність. Для звільнення з роботи за власним бажанням працівник повинен попередити про це адміністрацію підприємства (установи, організації) у строки, передбачені чинним законодавством. До закінчення цього строку трудовий договір зберігає свою силу, і працівник має право відмовитись від звільнення. За відсутності такої вілмови трудовий договір механічно вважається розірваним, а працівник звільненим за власним бажанням. Адміністрація зобов’язана повністю розрахуватися з працівником і видати трудову книжку.

1. Про порядок звільнення з роботи

Для розірвання трудового договору з працівником законодавствопро працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудовго колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємсва.

Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу. Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо.Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додерження загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

2. . Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підства розірвання трудового договору з посиланнямна на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавстваіз зазначенням відаовідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов”язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов”язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У деяких випадках при припиненні трудового працівникам виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться:

– при припиненні трудового договору в зв’язку з призовом чи вступом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу;

– в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

– при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договру;

– у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

– у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

– при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийнятті на військову службу, направленні на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договру з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

2. Про порядок звільнення за власним бажанням

Нормами статті 38 КЗпП України, передбачено право працівників розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Зазначений двотижневий термін може бути скорочено, якщо заяву працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовжувати, а саме у випадку:

– переїзду на нове місце проживання;

– переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; – вступу до навчального закладу;

– неможливості проживання у даній місцевості, підтвердженої медичним висновком;

– догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку абодитиною – інвалідом;

– догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

– виходу на пенсію;

– прийняття на роботу за конкурсом, а також інших поважних причин. У даній ситуації роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причини й дата звільнення мають бути чітко сформульовані. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу й не зажадав розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

До закінчення двотижневого строку працівник не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин. Інші порушення трудової дисципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника інших заходів дисциплінарного чи громадського впливу.

Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення.

Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника необхідна наявність домовленості сторін про строк звільнення. Якщо працівник у своїй заяві не вказав причин, що свідчать про неможливість продовження роботи, звільнення не може відбутися раніше настання двотижневого строку, наданого працівникові для письмового попередження власника або уповноваженого ним органу. Таке положення зумовлене тим, що після закінчення зазначеного терміну працівник може залишитися на роботі й не вимагати розірвання трудового договору. Працівник також має право відкликати заяву про звільнення до настання двотижневого строку, зафіксувавши факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним органу, наприклад вислати поштою. Помилкою роботодавця також є те, що, прийнявши іншу людину на вакантне, на його думку, місце, він зможе відмовити звільненому працівникові в поновленні на роботі на законних підставах. Але протягом двотижневого строку від дня подачі заяви посада не вважається вакантною. Тому відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» від 15 лютого 2002 року № 169, якщо працівник є державним службовцем, роботодавець не має права проводити конкурс на заміщення вакантної посади й запрошувати на цю посаду іншого працівника. Відповідно до частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), у разі, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням. Оскільки причина звільнення вважається поважною, роботодавець не має права затримати працівника у будь – який спосіб. День звільнення визначатиметься самим працівником. Звільнення за частиною третьою статті 38 передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Колективний договір, який діє на підприємстві, чи власне сам трудовий договір з працівником можуть передбачати й більший розмір вихідної допомоги.

Для проведення звільнення за цією підставою потрібно правильно скласти заяву. Вона повинна містити чітку вказівку на факти порушення умов договору чи трудового законодавства (зразок заяви додається). Заяву необхідно обов’язково зареєструвати в канцелярії,накопії заяви треба позначити вхідний реєстраційний номер.

Уразі, якщо роботодавець відмовляється реєструвати заяву, слід відправити її поштою — цінним листом із описом вкладення та повідомленням про вручення.

Необхідно зберігати листівку пові¬домлення про вручення листа роботодавцю, яка надійде через певний час. Зазначена листівка та поштова квитанція у подальшому можуть знадобитися длясуду.Якщо роботодавець відмовився звільняти працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП і провів звільнення за іншою підставою, його дії можна оскаржити у суді. Стаття 172 КК передбачає кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю.

Суд може ухвалити рішення щодо виплати працівникові середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також рішення про виплату середньомісячного заробітку у випадку, коли неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. При цьому сума нарахованої такому працівникові заробітної плати підлягає оподаткуванню на загальних підставах. Крім того, будуть також нараховані судові витрати. При звільненні працівника варто дотримуватись усіх вимог статті 47 КЗпП, яка покладає на власника або уповноважений ним орган зобов’язання видати працівникові оформлену трудову книжку в належному вигляді у день звільнення (п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29 липня 1993 року № 58) і провести з ним розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Стаття 117 КЗпП передбачає відповідальність власника або уповноваженого ним органу у випадку невиплати звільненому працівникові належних сум.

Незважаючи на думку більшості, що "власник підприємства може звільнити будь – кого у будь – який час" у законодавстві України про працю визначено вичерпний перелік підстав звільнення із ініціатививласника або уповноваженим ним органом. Як говорили раніше, звільнення працівника це припинення трудового договору. Так, Трудовий договір може бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у з таких підстав передбаченні статтею 40 КЗпП України, якими є:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступудо державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; (наприклад: Декретне місце)

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Також в кодексі законів про працю визначено додаткові підстави для звільнення з роботи із ініціативи власника (стаття 41 КзпП України "Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов").

Такими підставами є:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

3) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

5) перебування всупереч вимогам Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: – ліквідації підприємства, установи, організації;

– незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті нароботу;

– звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; – звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, вустанові, організації;

– звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації.

3. Про вільнення за станом здоров'я

Порядок звільнення працівника з роботи внаслідок невідповідності займаній посаді через стан здоров’я (по п.2 ст.40 КЗпП України).

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий до­говір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дис­ципліну праці у відповідній структурі (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення.

Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній ро­боті може бути підтверджено такими фактами, як система­тичне невиконання норм виробітку, порушення технологіч­ної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній по­саді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути визнано законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що немає фахової освіти (дип­лома), якщо згідно з чинним законодавством його наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору. Однак коли згідно із законодавством ви­конання певної роботи допускається після надання у визначе­ному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротранспорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невід­повідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у роботі) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчен­ня відповідних навчальних закладів.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатності. Рішення має ґрунтуватися на виснов­ку JITEK або МСБК.

Звільнення на цій підставі можливе в та­кому разі:

— в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продов­ження роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;

— якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;

— якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуго­вує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

Звільнення працівника можливе тільки за умови одержан­ня попередньої згоди від профспілкового органу.

При розірванні трудового договору на підставах, передба­чених п. 2 ст. 40 КЗпП України, працівникові має бути випла­чено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного за­робітку.