4.Відпустка без збереження заробітної плати.

Відпустка без збереження заробітної плати надається:

1. матері або батьку, який виховує дитину без матері ( в т.ч. у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), що має 2 і більш дітей віком до 15 років або дитину – інваліда –тривалістю до 14 кал. днів щорічно;

2. чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологової відпустці – до 14 кал. днів;

3. матері або іншим особам, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду – тривалістю, визначеному у медичному висновку але не більш як до досягнення дитиною 6 річного віку;

4. ветеранам війни, особам , які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам на яких поширюється чинність ЗУ “Про статус ветеранів , та гарантії їх соціального захисту” – до 14 кал. днів;

5. особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною – до 21 кал. дня щорічно;

6. інвалідам 1 та 2 групи – до 60 кал. днів щорічно;

7. особам, які одружуються – до 10 кал. днів;

8. працівникам, у разі смерті рідних по крові або шлюбу – до 7 або до 3 кал. днів ( в залежності від міри родинності) без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

9. працівникам для завершення санаторно – курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;

10. працівникам , допущених до вступних іспитів у вищі заклади освіти – до 15 кал. днів ( без урахування часу проїзду);

11. в інших випадках, передбачених діючим законодавством.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження з/плати на термін, обумовлений угодою між власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 кал. днів на рік.

Контрольні запитання:

1.Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням.

2.Творчі відпустки.

3.Соціальні відпустки.

4.Відпустка без збереження заробітної плати.

Література:

1.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

2.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

3.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

4.Венедиктова В. регулювання ненормованого робочого часу в умовах ринкової економикі. / Право України –1999 -№7. С.104-106,131./

5.Гинцбург Л.Я. Регулировние робочого времени в СССР. М. 1966.

6.Гончарова Г, Жернаков В, Прилипко С Спірні питання застосування ст. 26 Закону “Про відпустки” /Право України, 1999 №9 с.43 –47./

ЛЕКЦІЯ № 24.

Тема: Дисципліна праці.

План лекції.

1.Поняття трудової дисципліни та методи її

забезпечення.

2.Внутрішний трудовий розпорядок.

3.Основні трудові обов’язки сторін трудового

договору.

4.Заохочення в трудовому праві.

1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення.

В правовій літературі поняття “дисципліна праці” розглядається в чотирьох аспектах:

• як один з основних принципів трудового права;

• як елемент трудового право відношення;

• як інститут трудового права;

• як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміють передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків.

Традиційно вважають, що існують 2 методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення та примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Стимулююче значення тут мало прийняття законів “ Про власність” , “ Про підприємства в Україні “ , “ Про господарські товариства” , “Про приватизацію майна державних підприємств” та інші. Ці закони створили правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцнення трудової дисципліни.

Суть організаційних методів характеризується науковим підходом до організації виробництва загалом. Однією з засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організацій. Широко відомо наукові теорії управління Ф.Тейлора, Г.Файоля, які обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми – окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом.

У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

2. Внутрішній трудовий розпорядок.

Внутрішній трудовий розпорядок – порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності.

Всі нормативно – правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на 2 групи:

• норми загального значення (КЗпПУ, Типові правила внутрішнього розпорядку та ін.);

• норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила ВТР, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників).

Особливе місце серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, належить правилам ВТР. Вони поділяються на:

• типові;

• галузеві;

• локальні.

Діючі Типові правила ВТР затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Галузеві затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначаються правилами ВТР, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету.

В цих правилах конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників підприємства, правила прийому на роботу, враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу та відпочинку, види заохочень, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93. № 55.

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певній, вказаній категорії працівників відповідної галузі. Є особливості і в змісті обов’язків, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудових обов’язків.

3.Основні трудові обов’язки сторін трудового договору.

Права й обов’язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі , так і законодавством.

Основні обов’язки працівників, яки визначені у ст. 139 КЗпП України:

• працювати чесно, сумлінно;

• дотримуватися дисципліни праці;

• своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

• підвищувати продуктивність праці;

• поліпшувати якість продукції;

• дотримуватися технологічної дисципліни , вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії.

Спеціальні обов’язки , в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства встановлюються статутами підприємства, локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб ; наказами , розпорядженнями.

Всі обов’язки можна розділити на 2 групи :

• обов’язки щодо забезпечення конкретної трудової функції :

• обов’язки дотримуватися загальних правил поведінки , які забезпечують нормальний трудовий процес.

Обов’язки власника:

• забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії і права , передбачені законом;

• організувати працю працівників;

• створювати умови для зростання продуктивності праці;

• забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;

• неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці ( ст.141 КЗпП України.)

Управління підприємством власник здійснює безпосередньо або через уповноважений ним орган. Для організації виконання господарських завдань і відповідної виробничої діяльності він наймає адміністрацію підприємства. Главою є керівник підприємства , який наймає головних спеціалістів структурних підрозділів.

Певну специфіку мають основні трудові обов’язки державних службовців.

Конкретні трудові обов’язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами , положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.

4.Заохочення у трудовому праві.

За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення.

За видами заохочення поділяються на:

• моральні і матеріальні;

• індивідуальні і колективні.

До моральних відносяться такі заохочення , які не пов’язані з виплатою грошей , наданням послуг, продукції , подарунків.

Моральні заохочення працівників – це закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.

У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників можуть застосовуватися будь –які заохочення , які містяться у Правилах ВТР. Основним видами заохочень є:

• оголошення подяки;

• нагородження Почесною грамотою ; занесення прізвища працівника на Дошку пошани тощо.

На підприємствах практикується також присвоєння звання “Відмінник якості”, ”Кращий за професією” та інші.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів заохочення , нагороджуються орденами та медалями , Почесними грамотами , нагрудними значками.

Відповідно до ст. 144 КЗпП України заохочення застосовуються власниками або уповноваженим органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства , установи, організації.

Заохочення оголошується наказом (розпорядженням) власника і заноситься в трудову книжку працівника.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю . останнім часом використовують і договірне його регулювання. Воно характерно для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт , сторони передбачають додаткові заходи заохочення , крім тих , що визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульовано проходження службової кар’єри. Наприклад, державним службовцям присвоюється черговий ранг раніше 2 років.

Контрольні запитання:

1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення ( економічній та організаційний).

2. Поняття внутрішнього трудового розпорядку , види актів , що забезпечують правове регулювання ВТР.

3. Основні трудові обов’язки працівників.

4. Основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу.

5. Заохочення у трудовому праві , їх види та порядок застосування.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. БолотінаН.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України . Підручник. Київ – Знання –2000р.

3. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник. Х.- 1998р.

4. Смірнов О.В. Внутрішний трудовий розпорядок на підприємствах. М.-1980.

5. Борисов Б.А. Дисциплина труда. // Трудовое право. – 1997. - №2.

6. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в новому Кодексі України про працю. //У мон.: Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку /Відп. ред. Н.М. Хуторян.-К.: Ін Юре, 1999.- С. 103-116.

Лекція № 25.

Тема: Дисципліна праці.

План лекції:

1. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2. Загальна дисциплінарна відповідальність.

3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

1.Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності:

• дисциплінарну;

• матеріальну.

Відповідальність за трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності. Вона полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції.

Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення – винне протиправне діяння , яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником.

Трудове правопорушення складається з двох різновидів:

• дисциплінарного поступку;

• трудового майнового правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов’язків працівником.

Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушень зумовлюють застосування 2 видів відповідальності в рамках трудового права – дисциплінарної і матеріальної.

Дисциплінарні відповідальність полягає в обов’язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення , передбачені нормами трудового права.

На думку Сироватської Л.А. , відмінність таких правопорушень

спричинена тим , що:

• сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру , оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок , а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні , і при кримінальному злочині , якщо останні пов’язані з заподіянням шкоди підприємству , з яким працівник знаходиться у трудових відносинах:

• дисциплінарні санкції можуть бути змінені іншими заходами впливу , оскільки вони за своєю суттю є карними , а санкції матеріальної відповідальності , які є правовідновлюючими , не можуть бути змінені;

• дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів , в той час як обов’язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта ( сироватская Л.А. ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юрид. лит.,-1990. – С. 44-45).

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм , котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності , дисциплінарні стягнення , порядок їх накладення , зняття . оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності : загальна і спеціальна.

2.Загальна дисциплінарна відповідальність.

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України , ст.147-152. Підставою є дисциплінарний проступок , склад якого традиційно включає суб’єкт , суб’єктивну сторону , об’єкт , об’єктивну сторону.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є особа . яка перебуває у трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом.

Складовою частиною правоздатності осіб є деліктоздатність – тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов’язків. Трудова правоздатність за загальним правилом наступає з 16 років, в певних випадках – з 15 років, а учні з 14 років. Дисциплінарна відповідальність працівника наступає з моменту коли він за віком досяг трудової праводієздатності і уклав трудовий договір з роботодавцем.

За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб’єкт дисциплінарної відповідальності.

Загальним суб’єктом є будь-який працівник, на якого поширюється норми про дисципліну: правила ВТР, КЗпП України.

Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характерізує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах:

• умислу;

• необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з проти правної поведінки суб’єкта , шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними і поведінкою правопорушника.

Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, Правилами ВТР, статутами, посадовими інструкціями, невиконанні наказів, розпоряджень власника. Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції не може тягти застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Працівник не може бути визнаним винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок не достатньої кваліфікації або відсутності належних умов для її виконання, тобто коли він об’єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання за відома незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу непередбачену трудовим договором.

Стаття 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

• за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40 КЗпП України);

• за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України);

• за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП України);

• за крадіжку речей власника ( п.8 ст.40 КЗпП України);

• за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п.1 ст.41 КЗпП України).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом , якому надано право прийому на роботу даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення та не пізніше 6 місяців з дня вчинення. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний вимагати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до КТС або безпосередньо до суду в 3 місячний строк.

Якщо протягом 1 року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким , що не має дисциплінарного стягнення.

Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладення стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

3.Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретної визначеної категорії працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Спеціальним суб’єктом є працівник , який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно–правовими актами ,статутами ,положеннями , законами. Наприклад, Статут про дисципліну працівників зв’язку, Дисциплінарний статут про прокуратуру України.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності біль широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов’язки. Це стосується суддів , прокурорів, державних службовців.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Наприклад, пониження в посаді (для прокурорських працівників), переміщення на нижче оплачувану роботу на строк до 3 місяців (працівники залізничного транспорту).

Дисциплінарне стягнення для таких працівників накладається не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також і вищестоящими органами.

Строки накладання дисциплінарного стягнення інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності. Наприклад, дисциплінарне стягнення на працівника прокуратури застосовується протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності, відпустки, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку.

Контрольні запитання.

1. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2. Загальна дисциплінарна відповідальність.

3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. БолотінаН.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України . Підручник. Київ – Знання –2000р.

3. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник. Х.- 1998р.

4. Смірнов О.В. Внутрішний трудовий розпорядок на підприємствах. М.-1980.

5. Борисов Б.А. Дисциплина труда. // Трудовое право. – 1997. - №2.

6. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в новому Кодексі України про працю. //У мон.: Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку /Відп. ред. Н.М. Хуторян.-К.: Ін Юре, 1999.- С. 103-116.

Лекція № 26.

Тема: Матеріальні відповідальність сторін трудового договору.

План:

1. Поняття матеріальної відповідальності.

2. Підстави та умови матеріальної відповідальності

3. Обмежена матеріальна відповідальність працівників.

1.Поняття матеріальної відповідальності.

Матеріальні відповідальність становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору – працівника або власника (уповноваженого ним органу ) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розміру й порядку.

Підставою матеріальної відповідальності є правопорушення .

Суб’єктами є працівник і роботодавець , з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності , передбаченої нормами цивільного права.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов’язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі – не більш середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Повна відповідальність в розмірі заподіяної шкоди наступає у випадках , передбачених законодавством.

Нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають.

У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди.

Межи матеріальної відповідальності працівника диференціюються

Залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода. характеру

трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві.

За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

Тягар доведення наявності, підстав й умов матеріальної відповідальності лежить на власникові або уповноваженому ним органу.

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є матеріальна відповідальність працівника і матеріальна відповідальність роботодавця. Працівник несе відповідальність в зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням обов2язків за трудовим договором. Роботодавець за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника внаслідок невиконання обов’язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці, за порушення права працівника на працю, за збереження особистих речей працівника.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою ІХ КЗпП України “ Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду , заподіяну підприємству, установі, організації, а власника – Законом України “ Про охорону праці” від 14.10.92, Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаних з виконанням ним трудових обов’язків“ , затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 №472.

2.Підстави та умови матеріальної відповідальності.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове правопорушення , тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов2язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди інший стороні.

Елементами трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є:

1. наявність прямої дійсної шкоди . під якою потрібно розуміти втрату , погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відноситься, наприклад , нестача, ушкодження цінностей та інше. Згідно ст. 130 КЗпП України не підлягають відшкодуванню неотриманні доходи ( упущена вигода), шкода, що відноситься до нормального виробничо – господарського ризику, шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності.

2. протиправність дій або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків).

3. причинний зв’язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов’язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю впливає із заподіяного особою діяння .

4. вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. При покладенні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов’язково встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності.

3.Підстави та умови матеріальної відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: - обмежену ,-повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику або уповноваженому ним органу пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Цей вид матеріальної відповідальності має універсальний характер і застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Згідно ст.133 КЗпП України таку відповідальність несуть:

1. працівники – за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування.

2. керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберіганню матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Зазначені в п. 2 особи несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована Ії безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяна шкода. Керівники та відповідальні службові особи зобов’язані своєчасно і обов’язково стягувати матеріальну шкоду, заподіяну працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України в постанові №14 на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосереднього заподіювача й таку можливість підприємство втратило.

При матеріальної відповідальності у межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.95р. Порядку обчислення середньої заробітної плати (їз змінами та доповненнями), а саме, виходячи з виплат за останні 2 місяця (календарні) роботи, що передувала вирішенню судом справи про відшкодування шкоди або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менш 2 місяців, а у разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, - виходячи з виплат за попередні 2 місяця роботи на даному підприємстві (п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.92 в редакції від 28.03.97. №31.)

Необхідно звернути увагу на межі відповідальності, передбачені контрактом. Якщо межі відповідальності встановлені в контракті, то працівник відповідає за умовами контракту. Однак умови контракту не повинні погіршувати становище працівників порівняно з діючим законодавством, тому ті умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними.

Контрольні запитання:

1. Поняття матеріальної відповідальності.

2. Підстави та умови матеріальної відповідальності.

3. Обмежена матеріальна відповідальність.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Прокопенко В.І. Трудове право .Підручник. Х.-1998.

3. Болотина Н.Б.,Чанишева Г.І. Трудове право України. Підручник Київ, 2000р.

4. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. // у монографії. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ від. Редактор Н.М. Хуторян. К., Ін. Юре. 1999. С.103-110./

Лекція № 27.

Тема: Матеріальні відповідальність сторін трудового договору.

План:

1. Повна матеріальна відповідальність працівників.

2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників.

3. Визначення розміру шкоди та порядок Ії відшкодування.

1.Повна матеріальна відповідальність працівників.

Повна матеріальна відповідальність передбачена ст.134 КЗпП України. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності є вичерпним. До таких підстав відносяться:

1. Укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п.1 ст134 КЗпП України).

За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за збереження майна і інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Договір конкретизує обов’язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договір укладається з працівником ,який досяг 18 річного віку і займає посаду ( або виконує роботу) передбачену спеціальним переліком . затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977р. №447/24 “ Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання , обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва” а також Типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність , Бюлетень законодавства і юридичної практики України 1997р. №11-12, с. 535-538/.

У переліку в основу притягнення до матеріальної відповідальності покладений зміст трудових обов’язків, виконання функцій, пов’язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. Працівник не можу бути притягнений до повної матеріальної відповідальності , якщо його посада не міститься у переліку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов2язковим , якщо працівник обслуговує матеріальні цінності , тому відмова його від укладення такого договору є перешкодою для прийняття на роботу.

2.Одержання майна та інших матеріальних цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п.2 ст.134 КЗпП України).

Майно та інші матеріальні цінності можуть отримуватися працівником , для яких обслуговування матеріальних цінностей не є основною трудовою функцією. Працівника повинні ознайомити з порядком приймання, транспортування, збереження матеріальних цінностей. Разове доручення на матеріальні цінності не повинно видаватися: головному бухгалтеру; особам, що мають судимість за розкрадання майна та інш.

3.Шкоди завдано діями працівника , які мають ознаки діянь , переслідуваних у кримінальному порядку.

4.Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані .

Власник зобов’язаний довести, що шкоду заподіяно працівником в нетверезому стані. Доказами є : медичний висновок, акт, свідчення свідків тощо. Пленум Верховного Суду України в п.10 постанови від 29.12.92р. №14 указав, що зменшення розміру відшкодування за шкоду , заподіяну в нетверезому стані , як правило не допускається.

5.Шкоду заподіяно нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів(продукції) в т.ч. й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих працівникові в користування (п.5 ст.134 КЗпП України).

6.Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (пю6 ст.134 КЗпП України).

Відповідно до спеціальних нормативно- правових актів така відповідальність може бути покладена , наприклад , за шкоду, заподіяну перевитратою пального , витратами підприємства на навчання у вищому учбовому закладі молодого фахівця у разі його звільнення, розкраданням , нестачею або втратою дорогоцінних металів та інше.

7.Шкода завдана не при виконанні трудових обов’язків (п.7 ст.134 КЗпП України).

Це може бути використання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні підприємства роботи, що не відноситься до трудової функції працівника. така шкода підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (ст.203, 453 Цивільного Кодексу України).

8.Службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п.8 ст134 КЗпП України).

Така особа несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

2.Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність виникає на підставі договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, який укладається при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника. Така відповідальність вводиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Договір укладається між підприємс-твом і всіма членами колективу. Колективна матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів трудового колективу, тому при включенні в бригаду нових членів враховується думка колективу. Права та обов’язки сторін визначаються в договорі.

Наказом Мінпраці та соціальної політики України від 12.05.96 №43 ( зміни від 15.11.96 №86) затверджений перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна матеріальна відповідальність і Типовий договір про колективну ( бригадну) матеріальну відповідальність.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу пропорційно місячної тарифній ставці ( посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

Якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей крім членів колективу винні і посадові особи, то суд обговорює питання залучення їх до участі у справі як співвідповідачів і визначає розмір збитку , який відповідає ступеню вини кожного з них; розмір збитків , належних до відшкодування з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша шкода розподіляється між членами бригади (постанова №14 від 29.12.92р. Пленуму Верховного Суду України в редакції постанови Пленуму від 28.03.97р.№3).

3.Визначення розміру шкоди та порядок ії відшкодування.

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу залежить від ступеня вини заподіювача, шкоди, характеру вироб -ничої діяльності підприємства , за фактичними витратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості матеріальних цінностей з урахуванням ступеню зносу на день виявлення шкоди. Якщо ціни змінилися, то застосовуються ціни, які діяли на день прийняття рішення про відшкодування.

Ст.135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою, нестачею м’яса і м’ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України “Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), нестачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6.06.95 (ВВРУ №22, 1995р.), Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей ( із змінами, внесеними пост. Кабінету міністрів України від 27.08.96 №1009, 20.01.97 №34, 15.12.97 №1402).

Відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу; керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спор за його заявою розглядається в КТС, а потім в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.

У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до суду протягом 1 року з дня виявлення заподіяної шкоди ( це день, коли власнику стало відомо про наявність шкоди). Суд враховує при визначенні розміру відшкодування форму вині і конкретні обставини. Зниження розміру відшкодування не допускається , якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника , скоєними з корисливою метою.

Контрольні запитання.

1. Поняття повної матеріальної відповідальності та її підстави.

2. Колективна матеріальна відповідальність: підстави виникнення, порядок введення, підстави.

3. Порядок визначення розміру шкоди , порядок відшкодування шкоди.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Прокопенко В.І. Трудове право .Підручник. Х.-1998.

3. Болотина Н.Б.,Чанишева Г.І. Трудове право України. Підручник Київ, 2000р.

4. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. // у монографії. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ від. Редактор Н.М. Хуторян. К., Ін. Юре. 1999. С.103-110./

Лекція № 28.

Тема: : Матеріальні відповідальність сторін трудового

договору.

План:

1. Загальна характеристика матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові.

2. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні права на працю.

3. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці.

4. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за невидачу документів і незабезпечення збереження майна працівника.

1.Загальна характеристика матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові.

Власник зобов’язаний відшкодовувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов’язків. Така відповідальність настає:

• при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про порядок і підстави звільнення працівника);

• за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров’я працівника при виконанні ним трудових обов’язків);

• при порушенні обов’язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

• при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсування, знищення, крадіжки).

2.Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні права на працю.

Закон захищає працівників від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу . Ст.43 Конституції України встановлює, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, а також можливості звернутися до суду за захистом прав і свобод. Ст.22 КЗпП України передбачає заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, а ст.5-1 КЗпП України – правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Закон також забороняє перевід працівника на іншу роботу не передбачену трудовим договором без його згоди, крім випадків, передбачених законодавством. При незаконному звільненні працівника, останній підлягає поновленню на роботі, а особа, винна в незаконному звільненні і переводі, відшкодовує працівнику заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку, але не більше як за 1 рік.

Якщо справа розглядається більше року не з вини працівника, то весь час вимушеного прогулу. Теж виплачується і у разі затримки видачі трудової книжки. Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

3.Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці.

Матеріальна відповідальність власника в цьому випадку регулюється Законом України “ Про охорону праці” від 14.10.92р. і Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаного з виконанням ним трудових обов’язків, які були затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 №472 ( із змінами та доповненнями).

Власник відшкодовує не тільки матеріальну але і моральну шкоду. Він звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе , що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причиною матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути:

• акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання:

• висновок посадової особи ( органу), здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин ушкодження здоров’я;

• медичний висновок про професійне захворювання;

• вирок або рішення суду, постанова прокурора , висновок органів попереднього слідства;

• рішення про залучення винних до адміністративної або дисциплінарної відповідальності;

• рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику у разі тимчасової непрацездатності в зв’язку з ушкодженням здоров’я;

• свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди складається:

• з виплати втраченого заробітку(або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілім професійної працездатності;

• виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім» і та утриманцям померлого);

• компенсаційних витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній нагляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується і моральна шкода.

Ступень втрати працездатності визначається МСЕК (медіко-соціальною експертною комісією) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров’я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності і визначає необхідні види медичної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування мають особи, яки знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

Відповідно до чинного законодавства утриманцями є:

• діти, котрі не досягли 18 років і діти – вихованці, учні, студенти. Курсанти, слухачі, стажисти до закінчення навчання, але не більше ніж до досягнення ними 23 років;

• дружина –старша за 55 років, чоловік – старший за 60 років;

• члени сім” і – інваліди під час інвалідності;

• один з батьків або дружина ( чоловік) померлого або інші члени сім” і, якщо він не працює і доглядає за дітьми, братами, сестрами або онуками померлого, які не досягли 18 років.

Розмір відшкодування втраченого заробітку встановлюється до ступеня втрати професійної здатності і середнього заробітку, який мав працівник до ушкодження здоров’я. Утрачений заробіток відшкодовується у повному розмірі незалежно від одержуваної потерпілим пенсії та інших доходів.

Розмір одноразової допомоги потерпілому встановлюється колективним договором( угодою, трудовим договором).

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги його сім” і повинен бути не меншим 5-річного заробітку і крім того, не меншим 1-річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті.

Згідно ст. 12 Закону України “Про охорону праці” відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого або висновком медичних органів у вигляді одноразової грошової виплати, розмір якої визначається в кожному конкретному випадку на основі домовленості сторін (власника, профспілкового органу і потерпілого; рішення комісії з трудових спорів або рішення суду. Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від будь яких виплат.

Власник відшкодовує потерпілому витрати на медичну і соціальну допомогу ( додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний і звичайний догляд, побутове обслуговування, санаторно- курортне лікування тощо).

Розмір витрат на догляд за потерпілим визначається МСЕК і не може бути меншим ніж 1,5 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян – на спеціальний медичний догляд ( масаж, уколи тощо); 1 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян – на звичайний догляд; 0,5 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян – на побутовий догляд ( прибирання кімнат, прання білизни тощо).

У разі смерті потерпілого від нещасного випадку витрати на його поховання несе власник.

Власник зобов’язаний розглянути заяву про відшкодування шкоди й ухвалити відповідне рішення протягом 10 днів. Рішення оформлюється наказом ( розпорядженням) власника, копія рішення вручається потерпілому протягом 10 днів.

4.Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за невидачу документів і незабезпечення збереження майна працівника.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не тільки відповідним чином оформляти трудові відносини, його обов’язком є видача документів, які мають значення для працівника. Це видача трудової книжки, довідки про про боту, довідка про наявність стажу тощо.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником вказаного обов’язку, виражається в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки , в несвоєчасному призначенні пенсії, одержанні допомоги тощо. Чинне законодавство не містить норм , що передбачають пряму відповідальність власника в таких ситуаціях. На практиці використовується в субсидіарному порядку у відповідності до ст.441 ЦК України , що передбачає відповідальність за шкоду , заподіяну з вини її працівників.

Згідго ст. 153 КЗпП України, ПВТР на підприємстві повинні створюватися здорові . безпечні умові праці. До таких умов відноситься і створення на підприємствах. Установах, організаціях спеціальних місць, де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі. Незалежно від того. Як організовано зберігання особистих речей працівника ( обладнані спеціальні гардероби, кімнати для зберігання речей тощо). Власник зобов’язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов’язку , що призвело до псування , знищення або розкрадання речей працівника під час роботи, тягне за собою обов’язок відшкодування заподіяної шкоди.

Контрольні запитання:

1. Поняття матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу.

2. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу при порушенні права на працю.

3. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці.

4. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за невидачу документів і незабезпечення збереження майна працівника.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Прокопенко В.І. Трудове право .Підручник. Х.-1998.

3. Болотина Н.Б.,Чанишева Г.І. Трудове право України. Підручник Київ, 2000р.

4. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. // у монографії. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ від. Редактор Н.М. Хуторян. К., Ін. Юре. 1999. С.103-110./

Лекція № 29.

Тема: Заробітна плата.

План лекції:

1.Поняття заробітної плати, її структура та функції.

2.Сфери регулювання заробітної плати.

1.Поняття заробітної плати, її структура та функції.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати складається з 3 частин:

• основна заробітна плата;

• додаткова заробітна плата;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці ( норми часу, норми виробітку, обслуговування, нормування завдання, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок ( окладів), відрядних розцінок – для робітників і посадових окладів для службовців.

До основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, телеграфного агентства, видавництва та інші.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і зо особливі умови праці.

До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати. Наприклад, за майстерність, за знання іноземних мов, за класність водіям, за вислугу років та ін.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати, які непередбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами нормами (суми оплати вимушених відпусток з ініціативи законодавства з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, винагорода за підсумками роботи за рік, винагорода за відкриття винаходів, раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога, суми соціальних і трудових пільг та ін.)

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди передбаченою цивільно-правовими договорами (підряду, доручення та ін.). Заробітна плата – це оплата витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами – це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на основну і додаткову, а винагорода за цивільно –правовими договорами не ділиться на частини.

Закон України “Про оплату праці” передбачає державне та договірне регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами.

Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати , а розмір винагороди в іншому випадку – сторонами.

Джерелом коштів на оплату праці госпрозразрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок господарської діяльності.

Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності а також з інших джерел.

На заробітну плату покладаються такі функції:

• відновлююча;

• стимулююча;

• соціальна;

Відновлюючи функція полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, а також таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини.

Стимулююча функція – це правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці, служать могутньим чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавлення працівників в результаті роботи.

Соціальна функція . Вплив заробітної плати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо , заробітна плата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме із заробітної плати здійснюється відрахування – страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, заробітна плата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики, вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя, соціуму загалом і кожної людини окремо.

2. Сфери регулювання заробітної плати.

Закон України “ Про оплату праці” передбачає дві сфери регулювання заробітної плати:

• на державному рівні;

• на договірному рівні.

Державний рівень заробітної плати полягає в законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств всіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій ;

встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державний, комунальної власності, працівників підприємств, установ , організацій, що фінансуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств – монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата – один з важливих соціальних стандартів, які застосовується у всіх державах світу.

Ст.3 Закону України “Про оплату праці” дає таке її визначення.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці ( обсяг робіт).

Її розмір визначається з урахуванням :

• вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів всіх цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни ;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці;

• рівня зайнятості населення та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження державного бюджету. Він може щоквартально переглядатися, разом з уточненням показників державного бюджету України.

При визначенні мінімального розміру заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між працівниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної Угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної заробітної плати залежно від зростання індексу цін на споживчі тарифі і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Мінімальна заробітна плата відіграє важливу роль в тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника першого розряду.

Держава здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належить оплата праці за роботу в надурочний час, в святкові та неробочі дні, вихідні дні, нічній час, за час простою не з вини працівника; при виготовленні продукції , що виявилася браком не з вини працівника, працівників, молодших 18 років, при скороченої тривалості їх щоденної роботи та інше.

До гарантій працівників належить оплата щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків та інше.

До сфери державного регулювання належить і встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств. Заснованих на державний та комунальної власності форми власності.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств- монополістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці, саме внаслідок особливого, преважного положення таких підприємств ( постанова КМ України від 5.05.97 №428 “ Про регулювання фондів оплати праці підприємств – монополістів.) .

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціального партнерства угод, які укладаються на державному , галузевому , регіональному рівнях, згідно ЗУ “Про колективні договорі і угоди”. Головним принципом є недопущення погіршення положення працівника шляхом зниження гарантій. Передбачених угодою більш високого рівня або законодавства. Однак ЗК “Про оплату праці” допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплати праці нижчі ніж в генеральної Угоді і галузевої, але не нижче від державних норм і гарантій.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають:

• основні принципи і норми реалізації соціально- економічної політики та трудових відносин:

• мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому рівні;

• розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;

• умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

В галузевих встановлюються:

• норми праці й нормативи оплати праці;

• мінімальні гарантії заробітної плати на основі єдиної тарифної сітки;

• мінімальні розмірі доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій;

• умови зростання фондів оплати праці;

• міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі.

Особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня.

Контрольні запитання:

1. Поняття заробітної плати та її розмір.

2. Основна заробітна плата.

3. Додаткова заробітна плата.

4. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

5. Відновлююча функція заробітної плати.

6. Соціальна функція заробітної плати.

7. Стимулююча функція заробітної плати.

8. Державне регулювання заробітної плати.

9. Договірне регулювання заробітної плати.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-9./

Лекція № 30.

Тема: Заробітна плата.

План:

1.Організація праці на підприємстві.

2.Нормування праці.

3.Тарифна система оплати праці.

4.Система оплати праці.

1.Організація праці на підприємстві.

Підприємство самостійно встановлює фонд і розміри оплати праці, а також види доходів, передбачені законодавством. Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємство встановлює у колективному договорі.

У колективному договорі встановлюються таки умови в сфері оплати праці:

1. визначається фонд оплати праці;

2. визначається система оплати праці;

3. норми праці і грошові розцінки;

4. тарифні сітки;

5. розмір тарифної ставки 1 розряду, що перевищує розмір встановлений нормами більш високого рівня;

6. схеми посадових окладів;

7. надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8. премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9. компенсаційні і гарантійні виплати.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1. оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2. укладання договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування;

3. індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4. доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5. доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6. фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7. виплата одноразової допомоги при виході на пенсію;

8. додаткові виплати сім’ям з дітьми;

9. оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам;

10. виділення коштів профкому на культурні, оздоровчі і спортивні програми;

11. встановлення пенсій підприємства .

В цьому необхідно підкреслити особливу роль трудового колективу.

2.Нормування праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками , так і колективами працівників та встановлення на цієї основі норм праці.

Запровадження і зміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. При введенні нових норм власник зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 1 місяць. Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до їх перегляду.

Норми праці – норми виробітку, обслуговування, часу , чисельності, встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах ринку особливе значення мають результати роботи. Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Діюча система нарахування основної плати не пов2язана з конкретним результатом роботи.

При відрядної системі оплати праці підставою для виплати заробітної плати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при погодинної для службовців – табель виходу на роботу.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому б встановлювалися конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31.03.99 №144 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства ( Праця і зарплата .199р. №11). Ці рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати. Вони пропонують застосування різних видів стимулювання, заохочення. Надбавки, доплати.

3.Тарифна система оплати праці.

Тарифна система представляє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці.

За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності і ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є:

• тарифні ставки;

• тарифні сітки;

• схеми посадових окладів;

• тарифно – кваліфікаційні характеристики.

Тарифні ставки виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць) , залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою КМ “Про єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами” були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонами генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вои були затверджені тарифною угодою 1993 р. згідно з цим актом тарифна ставка 9оклад0 визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала (схема) за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою КМ від 2.02.93 р. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці. Вона складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд – це показник ступеня складності роботи, що виконується та рівня кваліфікації працівника.

Тарифна ставка 1 розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів, груп визначається множенням тарифної ставки (окладу) 1 розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

Кожному з II по XI тарифний розряд відповідає 2 групи, а з XII по XV - 3 групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного розряду встановлюється відповідно2 або 3 фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Конкретний розмір встановлюється з урахуванням результатів роботи.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.

Тарифікація робіт та робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду або його підвищення проводиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану роботу, з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника, власник має право розірвати договір по п.2 ст.40 КЗпП.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій , що використовуються на виробництві.

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. Загальний забезпечує єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій , незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даної галузі та їх кваліфікаційні характеристики.

Вимоги за конкретною посадою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції , що затверджується власником.

4.Система оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємствах система оплати праці встановлюється в колективному договорі, Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці і вимагає попередження за 2 місяця.

Практика виробила 2 системи оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна – коли розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Відрядна передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Погодинна може мати 3 підвиди: погодинна, поденна, помісячна.

Відрядна також має декілька різновидів: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно – прогресивна.

Пряма відрядна – заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції.

Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників ( наприклад, ремонтників), розмір заробітної плати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники.

Відрядно – прогресивна – оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Перша застосовується на виробничої дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Друга встановлюється за загальними результатами роботи бригади. При цьому розподіл заробітку проводиться їз застосуванням коефіцієнта трудової участі КТУ).

Застосовується також і акордна оплата праці – винагорода за виконання комплексу робіт ( об’єкт будівництва), остаточний розрахунок проводиться за акордними нарядами після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Контрольні запитання:

1. Організація праці на підприємстві.

2. Нормування праці.

3. Тарифна система оплати праці.

4. Тарифні ставки.

5. Тарифні сітки.

6. Тарифній розряд.

7. Тарифно – кваліфікаційні довідники.

8. Система оплати праці.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-

6. Фільев В.І. Організація заробітної плати на сучасних підприємствах./ Трудове право. 1997р. №1./

7. Солдатенко М.,Колот А. Політика заробітної плати: потреби часу./ Урядовий кур”єр 1998, 12 листопада./

Лекція № 31.

Тема: Заробітна плата.

План:

1. Преміювання працівників.

2. Доплати і надбавки.

3. Гарантійні виплати і доплати.

4. Право працівників на оплату праці та його захист.

1.Преміювання працівників.

Під преміюванням розуміється виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання здійснюється у 2 форма:

• преміювання, передбачене системою оплати праці;

• преміювання як вид заохочення ( поза системою оплати праці).

За цільовим призначенням премії поділяються на 2 види:

• премії за основні результати господарської діяльності;

• премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання);

• за впровадження нової технології, техніки, за економію та інші).

Зниження (позбавлення) премій проводиться за спеціальними підставами:

• за порушення виробничої, технологічної дисципліни;

• повернення продукції внаслідок незадовільної якості;

• прогул, появу на роботі в нетверезому стані;

• розкрадання на роботі.

При преміальної системі оплати праці працівник має право при досягненні показників вимагати виплати премій, а власник зобов’язаний виплатити суму премії. Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників і залежить від суб’єктивного права власника.

Винагорода за підсумками роботи за рік – особливий вид преміювання, встановлений з 1965 року з метою поліпшити матеріальну зацікавленість працівника у підвищенні ефективності виробництва, якості продукції, а також закріпити кадри на виробництві.

Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальних положеннях.

У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. Виплачується винагорода після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться .

3.Доплати і надбавки.

Призначення надбавок до основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:

• до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

• до тривалого виконання трудових обов’язків у певній сфері трудової діяльності.

Законодавством передбачені наступні надбавки:

1. за високу професійну майстерність:

• робітникам 3 розряду – 12%;

• робітникам 4 розряду – 16%;

• робітникам 5 розряду – 20%;

• робітникам 6 розряду – 24%;

на підставі Генеральної угоди ( це Угода 1999-2000р);

2. за класність водіям легкових автомобілів ( автобусів 2 класу - до 10%, 1 – до 25%);

3. за високі досягнення праці ( службовцям до 50% посадового окладу);

4. за виконання особливо важної роботи на певний термін – до 50% посадового окладу;

5. в деяких галузях економіки – за звання “Майстер за професією”, “Майстер високого класу”;

6. надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років ( в окремих галузях промисловості);

7. на підприємствах надбавка за вислугу років або одноразова винагорода;

8. надбавка за вислугу років державним службовцям (ст.33 ЗУ України “ Про державну службу”);

9. надбавка за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям ( ст.44 ЗУ України “ Про статус суддів”);

10. надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст.49 ЗУ України “ Про прокуратуру”);

11. надбавки за вислугу років працівникам органів державної контрольно- ревізійної служби, які здійснюють контроль за витрачанням державних коштів;

12. надбавка за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам .

Нормативно – правовими актами передбачені наступні доплати:

1. за суміщення професій (посад) – максимальними розмірами не обмежується, розмір визначається власником з урахуванням економії заробітної плати на посаді , що суміщається;

2. за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт – розмір не обмежується;

3. за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника – до 100% окладу відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення заборгованості – до 30% окладу;

4. за роботу у важких і шкідливих умовах – до 12%;

5. за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах – до 24% тарифної ставки (посадового окладу), переліки робіт передбачені в галузях.;

6. за інтенсивність праці – до 12% тарифної ставки;

7. за роботу в нічний час – до 40% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;

8. на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні розцінки до 20% і тарифні ставки – до 10%;

9. за керівництво бригадою – доплата залежно від кількості працівників у бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

3.Гарантійні виплати і доплати.

Гарантійні виплати – це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведення на іншу роботу у встановлених законом випадках.

Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов’язані, тому що :

• здійснюються з фонду оплати праці;

• розмір їх , як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад оплату праці за працю для компенсації витрат.

До основних гарантійних і компенсаційних виплат відносяться:

№п.п	Найменування	Гаран. Виплати	Компенс. виплати.
1.	Виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст.120 КЗпП України).	- заробітна плата за дні збору в дорогу і працевлаштування на новому місці, але не більше як за 6 –днів.	- оплачується вартість проїзду працівника і членів сім” і; _витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі.
2.	Виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов’язків (ст.119)	- зберігається місце роботи; зберігається середній заробіток.
3.	Виплати при службових відрядженнях (ст.121).	- збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку.	- проїзд туди і назад; - добові; витрати по найму жилого приміщення.
4.	Виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст.122).	- збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку.	- виплати згідно із постановою КМ України від 28 червня 1987р. №695 “ Про гарантії і компенсації працівникам, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва”.
5.	Виплати за час перебування в медичному закладі (ст.123).	- збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку.
6.	Виплати донорам (ст.124).	- збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку.	- виплати відповідно до ст.9 ЗУ України “ Про донорство крові та ії компонентів” - надається день відпочинку.
7.	Виплати працівникам – авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст.126).	збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку.
8.	Виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору (ст.12 ЗУ України “ Про колективні договори і угоди”).	- збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку
9.	Виплати незалежним посередникам, членам примірних комісій і трудових арбітражей під час роботи ( ст.14 ЗУ України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів”	збереження місця роботи; - збереження середнього заробітку.

Гарантійні доплати виплачуються:

• неповнолітнім (ст.194 КЗпП України);

• при переведенні працівників на іншу роботу і переміщеннях (ст.114 КЗпП України), при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок . які мають дітей віком до 3 років (ст.179 КЗпП України).

4.Право працівників на оплату праці та його захист.

Працівник має право на оплату праці. Розмір заробітної плати не може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальної заробітної плати. Забороняється дискримінація в оплаті праці. Забороняється будь – яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою . Забороняється проводити відрахування із заробітної плати, крім випадків, прямо передбачених законодавством. Згідно ст.127 КЗпП України за наказом власника можуть бути проведені відрахування для:

1. повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати або службового відрядження;

2. для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помілок;

3. для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого для службового відрядження або переведення в іншу місцевість;

4. на господарські витрати.

Відрахування проводиться ,якщо працівник не оспорює підстави і розмір відрахування. Якщо згода одержана, то наказ видається не пізніше за 1 місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування проводяться у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав відпустку за невідроблени дня відпустки. Не дозволяється проводити відрахування в цьому випадку, якщо працівник звільняється по п.3,5,6 ст.36 КЗпП України, п.1,2,5,6 ст 40 КЗпП України, а також при направленні на навчання. Переходу на пенсію, смерті працівника.

Загальний розмір всіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством – 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Однак це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей ( ст.128). Ст.70 ЗЩУ України “Про виконавче провадження” вказує, що в цих випадках розмір відрахувань не може перевищувати 70%.

Контрольні запитання:

1. Преміювання працівників: поняття, види, умови.

2. Доплати к заробітної платі.

3. Надбавки к заробітної платі.

4. Гарантійні виплати.

5.Гарантійні доплати.

6. Право працівників на оплату праці та його захист.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. В.І.Прокопенко. Трудове право. Підручник, Х.-1998р.

4. Трудове право України за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої, підручник. Київ, -2000р.

5. ТовстенкоО.,Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основі її застосування./Праця і зарплата, 1997, №23, С.-8-

6. Фільев В.І. Організація заробітної плати на сучасних підприємствах./ Трудове право. 1997р. №1./

7. Яковлев Р. Реформирование зароботной плат: - процесс длительний. / Человек и труд, 1998р. №20, №11./

Лекція № 32.

Тема: Професійне навчання і підвищення кваліфікації.

План:

1. Правові питання організації виробничого навчання.

2. Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти.

3. Пільги для працівників, які навчаються у професійно – технічних закладах освіти.

4. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі.

1. Правові питання організації виробничого навчання.

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників власник або уповноважений ним орган організовує індивідуальне , бригадне , курсове або інше навчання за рахунок підприємства.

Професійна підготовка –оволодіння певними навичками і знаннями за певною професією або спеціальністю. Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне, курсове навчання.

При індивідуальному навчанні учні прикріплюють до кваліфікованого працівника або включають до складу робочої бригади , де його навчає бригадир або інший кваліфікований працівник.

При бригадної формі навчання учні об’єднуються в бригади, які очолює бригадир або інструктор.

Курсове навчання використовується при навчанні особливо складної професії.

Перепідготовка – це професійне навчання працівників. Які вже мають професію, з метою здобуття нової . Форми навчання те ж, що вказані вище.

Підвищення кваліфікації – це професійно – технічне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навичок і умінь з вже набутої професії. Це може здійснюватися без відриву від виробництва і з відривом від виробництва, в останньому випадку встановлені гарантії, передбачені у КЗпП України. Питання про професійне навчання регулюється Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затв. Наказом Міносвіти та науки, мінпраці та соцполітики від 26.03.01 №127/151.

Робітникам, які успішно закінчили навчання, присвоюється кваліфікація згідно з таріфно – кваліфікаційним довідником і надається робота відповідно до набутої ними кваліфікації і присвоєного розряду.

Виробниче навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів. Іспити, незалежно від форми професійного навчання, полягають у виконанні працівником кваліфікаційних робіт і в перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик по навчальних програмах.

Результати іспитів оформлюються наказом. Запис про присвоєння розряду заноситься до трудової книжки. Оплата праці під час виробничого навчання проводиться відповідно до Положення про оплату праці під час виробничого навчання , перекваліфікації або навчання іншим професіям, затвердженого постановою КМ України від 28.06.97 №700.

2.Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти.

Працівники, які поєднують працю з навчанням у середніх закладах освіти мають наступні пільги:

1. Встановлення скороченого робочого часу. Для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва в середніх загальноосвітьних школах з заочною та очною формами навчання встановлюється скорочений робочий тиждень на 1 робочий день або на відповідну кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш ніж на 30 робочих днів при 6 денному робочому тижні або на відповідну кількість робочих годин. За час звільнення від роботи , вказаним особам виплачується 50% середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

2. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати.

За бажанням працівників ім може надаватися в період навчального року 1 –2 вільних від роботи дня в тиждень без збереження заробітної плати. Це право власника , а не його обов’язок.

3. Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням у середніх закладах освіти. Тривалість таких відпусток залежить від закладу освіти, форми навчання, курсу або класу навчання, мети ,для якої надається відпустка. За час відпустки зберігається місце роботи і середній заробіток.

2. Пільгі для працівників, які навчаються у професійно – технічних закладах освіти.

Професійно – технічна освіта – це система підготовки кваліфікованих робочих кадрів для галузей народного господарства в професійно – технічних закладах освіти, тобто здобуття громадянами професій відповідно до їх здібностей, інтересів. Основною ланкою системи професійно – технічної освіти є професійно – технічні училища.

Наявність вечірніх відділень в таких закладах освіти дозволяє працівникам поєднувати роботу з навчанням. Для таких працівників встановлюються наступні пільги:

1.Встановлення скороченого робочого часу.

Встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи зі збереженням заробітної плати у встановленому порядку.

2.Надання додаткової оплачуваної відпустки.

Працівникам, що навчаються успішно на вечірніх відділеннях надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 кал. днів протягом року. На час такої відпустки за працівниками зберігається середня заробітна плата.

3.Обмеження надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт у дні занять працівників, що навчаються без відриву від виробництва в професійно – технічних закладах освіти.

4.Час надання щорічних відпусток.

Щорічні відпустки за бажанням таких працівників можуть приєднуватися до часу складання заліків, іспитів, виконання лабораторних робіт, настановних занять, підготовки та захисту дипломного проекту та інших робіт , передбачених навчальною програмою. Право вимагати приєднання щорічної відпустки до сесії мають працівники і в тих випадках , коли вони не мають доказів про те , що успішно навчаються.