2.Інші підстави припинення трудового договору.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст.7 КЗпП України). Це , зокрема,

- прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку;

- прийняття на роботу , що пов’язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена;

- прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близький спорідненості чи свояцтві (батьки, діти, брати, сестри, батьки подружжя, діти подружжя), якщо іх служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору;

- укладення трудового договору з молодими спеціалістами з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Законом “Про державну службу” передбачені такі підстави припинення державної служби:

- недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст.16 Закону;

- досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби та інші.

3.Припинення трудового договору з працівником , направленим на за постановою суду на примусове лікування - це ст.37 КЗпП України. Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров’я України , а не в лікувально – трудовий профілакторій МВС України, не може бути звільнена по ст.37 КЗпП України. У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути припинений з підстав , передбачених п.5 ст.40 КЗпП України, тобто у разі нез’явлення на роботу більш як 4 місяця підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

4.Розірвання трудового договору , укладеного на невизначений строк, з ініціативі працівника.

В разі розірвання трудового договору за цією підставою працівник повинен попередити письмово власника або уповноваженого ним органу про намір звільнитися з роботи за 2 тижня. Цей строк встановлений для того , щоб власник або уповноважений ним орган могли підшукати на робоче місце чи посаду іншого працівника. Обов’язок найти іншого працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, а не на працівника, який звільняється. Заява про звільнення повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору він має право звернутися до суду з позовною заявою.

Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Однак, це не означає що власник або уповноважений ним орган не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Працівник не має права достроково припинити роботу, це буде порушенням трудової дисципліни.

В межах двотижневого строку працівник має право відкликати свою заяву або в інший формі повідомити про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. Власник або уповноважений ним орган в цьому разі не вправі звільнити працівника з посиланням на його ініціативу, крім випадків, коли на місце працівника запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Постанова Пленуму Верховного Суду №9 від 6.11.92 вказує. Що це може бути тоді, коли на місце працівника, який звільняється, запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства. Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. Пленум Верховного Суду вважає, що така ситуація не означає що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення договору (ч.2 п.8 постанові від 6.11.92). В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38).Інша думка у автора підручника “Трудове право” Прокопенко В.І., який вважає, що сторони самі обумовлюють в такому разі по який підставі розірвати договір.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ і працівник припиняє виконання обов’язків.

Ч.2 ст. 38 КЗпП України передбачено . що трудовий договір повинен бути розірваний у строк, про який просить працівник, якщо він не може продовжувати роботу по таких причинах:

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання у даний місцевості , яка підтверджена медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною –інвалідом;

• догляд за хворим членом сім”і відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;

• вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом;

• з інших поважних причин.

Ч.3 ст.38 КЗпП України передбачає право працівника розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного договору чи трудового договору.

При звільненні за цією підставою вихідна допомога виплачується в розмірах, вказаних у колективному договорі але не менше 3 місячного середнього заробітку.

Працівник , який бажає достроково розірвати трудовий договір, не має права залишити роботу поки не буде виданий наказ. Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не звільняє працівника, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про розірвання договору. Сезонні та тимчасові працівники повинні попередити власника або уповноважений ним орган про звільнення за 3 дні.

Контрольні запитання:

1.Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП України.

2.Інші підстави припинення трудового договору.

3.Припинення трудового договору з працівником , направленим на за постановою суду на примусове лікування.

4.Розірвання трудового договору , укладеного на невизначений строк, з ініціативі працівника.

Література.

1. Кодекс законів про працю України.

2. В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3. Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4. Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору. /Право України.-1992.-№7.

Лекція № 15

Тема: Трудовий договір.

План:

1.Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.

2.Вказівки Пленуму Верховного Суду України щодо звільнення

по п.1 ст.40 КЗпП України.

3.Переважне право на укладення трудового договору у разі

поворотного прийняття на роботу.

4.Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

1.Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.

П.1 ст. 40 КЗпП України – розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи ,організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи за цією підставою працівник персонально попереджається не пізніше ніж за 2 місяця. Таке попередження власник або уповноважений ним орган можуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміні в організації виробництва і праці, підприємство ліквідується , реорганізується або перепрофілюється, скорочується чисельність працівників. Не припиняє дії договору зміна підпорядкованості підприємства. Одночасно с попередженням про звільнення працівнику пропонується інша робота на даному підприємстві, у разі ії відсутності роботи за відповідною спеціальністю чи професією, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на том же підприємстві, він звільняється з роботи і самостійно звертається за допомогою в органи працевлаштування.

Власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників в письмовий формі , вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацію, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності штату працівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість працюючих, так і при проведенні різних технічних і організаційних заходів, наприклад:

• механізація і автоматизація робіт;

• запровадження більш прогресивних норм праці;

• розвиток багатоверстатного обслуговування;

• суміщення професій і посад; проведення атестації робочих місць тощо.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів, тому при вивільненні працівників в першу чергу враховується їх ділова кваліфікація. Ст. 42 КЗпП України зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах перевага надається:

- сімейним, при наявності 2 і більш утриманців;

- особам , в сім”і яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам , які навчаються без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “ Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту;

• винахідникам і раціоналізаторам;

- працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- працівникам з числа осіб, депортованих з України на протязі 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходять альтернативну ( невійськову службу) протягом 2 років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися і іншим категоріям працівників. При звільненні по п.1 ст.40 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

Для звільнення працівників по п.1 ст.40 КЗпП України ( крім випадків повної ліквідації підприємства ) необхідна згода профспілкового комітету, якщо працівники є членами профспілки.

2.Вказівки Пленуму Верховного Суду України щодо звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України.

Пленум Верховного Суду України від 6.11.92р. №9 (із змінами та доповненнями) дав слідуючи рекомендації судам при розгляді спорів про звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України.

Суди повинні з’ясувати , чи дійсно мали місце на підприємстві зміни в організації виробництва і праці. зокрема ліквідація , реорганізація, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють волевиявлення працівника.

У випадках реорганізації підприємства, установи , організації або перепрофілювання. Звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

При ліквідації підприємства, установи , організації правила п.1ст.40 КЗпП України можуть застосовуватися і в тих випадках. Коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство.

При проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган може провести перестановку працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Стосовно правил п.1 ст.40 КЗпП України може бути розірваний договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин ( або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалася для заміщення відсутнього працівника , за яким зберігалося місце роботи на невизначений строк або тимчасово, але вона пропрацювала більш 4 місяців, при поверненні цього працівника на роботу , якщо відсутня можливість переведення за його згодою на іншу роботу.

3.Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу.

Якщо з працівником трудовий договір розірвано по п.1 ст.40 КЗпП України ) крім випадків ліквідації підприємства, установи , організації) на протязі одного року після звільнення він має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу , якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Таке право надається і особам, які зазначені в ст. 42 КЗпП України та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально – побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

3. Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

П.2 ст.40 КЗпП України – розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку виявленої невідповідності працівника займаної посаді або виконуваної роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Ці причини є об’єктивними, не залежать від волі працівника , а тому не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися в відсутності у нього необхідних знань і навичок, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі і підтверджується об’єктивними даними про те, що працівник не може виконувати тих функцій, що покладені на нього трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаної посаді або виконуваної роботі необхідно керуватися щодо робітників – таріфно – кваліфікаційними довідниками , щодо службовців – кваліфікаційними довідниками іх посад. Відсутність диплому про освіту, якщо наявність спеціальної освіти не є обов2язковою умовою при укладенні трудового договору, не є підставою для його звільнення. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які мають достатнього досвіду в зв’язку з нетривалим стажем їх роботи. У деяких випадках для встановлення відповідності працівника займаним посадам може проводитися атестація. Такий атестації підлягають працівники ДПІ, працівники проектних бюро, керівники, інженерно – технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства , транспорту, зв’язку, педагогічні працівники. Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення.

Невідповідність працівника займаної посаді або виконуваної роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності повної або частково постійної, але не тимчасової втрати працездатності. Однак це не може бути підставою для звільнення, якщо працівник належним чином виконує свої трудові функції і за висновком медичної установи йому не протипоказана.

Порушення трудової дисципліни внаслідок захворювання може бути підставою для звільнення по п.2 ст.;) КЗпП України. Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова від такого огляду є підставою звільнення з роботи , такі дії працівника повинні розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівнику іншу роботу і якщо не має можливості перевести працівника за його згодою але працівник відмовився від запропонованої роботи , трудовий договір розривається по п.2 ст.40 КЗпП України. При звільненні власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередню згоду профспілкового комітету на звільнення, якщо працівник є членом профспілкової організації. Працівнику також виплачується вихідна допомога в розмірі середнього заробітку.

Пленум ВС України в постанові №9 від 6.11.92 відмиті в, що у випадках позбавлення спеціального права ( водії автомобілів тощо) працівника , він може бути звільнений з займаної посади по п.2 ст. 40 КЗпП України.

Контрольні запитання:

1.Розірвання трудового договору по п.1 ст.40 КЗпП України.

2.Вказівки Пленуму Верховного Суду України щодо звільнення

по п.1 ст.40 КЗпП України.

3.Переважне право на укладення трудового договору у разі

поворотного прийняття на роботу.

4.Розірвання трудового договору по п.2 ст.40 КЗпП України.

Література:

1.Кодекс законів про працю України.

2.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.