2.Припинення трудового договору по п.1,2 ст.36кЗпП України.

3.Припинення трудового договору по п.3 та 5 ст.36 кЗпП України.

4.Припинення трудового договору по п.7 ст.36 КЗпП України.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

3. Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

4. Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору. /Право України.-1992.-№7.

Лекція № 14

Тема: Трудовий договір.

План:

1.Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП

України.

2.Інші підстави припинення трудового договору.

3.Припинення трудового договору з працівником ,

направленим на за постановою суду на примусове

лікування.

4.Розірвання трудового договору , укладеного на

невизначений строк, з ініціативі працівника.

1.Припинення трудового договору по п6 ст. 36 КЗпП України.

П.6 ст. 36 КЗпП України – відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою . організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть і тоді, коли його переводять на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, Відмова від такого переведення є підставою для припинення трудового договору. При звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова працівника від продовження роботи в нових умовах може викликати припинення трудового договору. При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці можливе лише тоді , коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю , кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, посада , кваліфікація – звільнення повинно проводитися по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Нові умови праці повинні бути доведені до працівника своєчасно, не пізніше ніж за 2 місяця.

Відмова працівника від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відпустці або у відрядженні чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6.12.92 №9 (із змінами та доповненнями) роз’яснено , що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору по п.6 ст.36 КЗпП України в тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язковою. Крім цього , постановою Пленуму відмічено, що у тих випадках , коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи , не був попереджений за 2 місяця про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Закон зобов’язує власника або уповноваженого ним органа попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за 2 місяця. Тобто працівника можна попереджувати за 3-4 та більше місяців. Законодавством визначено мінімальний , а не максимальний строк попередження. Звільнити працівника можна тільки після того, як мине 2 місяця. До цього строку зараховується всі без обмежень календарні дні. Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув 2 місячний строк попередження. А працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.