3.3 Анализ структуры персонала предприятия по полу

Теоретически можно найти предприятие, где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

– "исторических" причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

– причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и (или) сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать "материнских" пропусков работы.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную "деформацию", выявить ее особенности.

3.4 Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

По социальным категориям рабочих можно подразделить:

– на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

– на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

– на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также необходим для выявления пропорций:

– сложные, многопрофильные работы;

– конкретные специальные работы;

– простая техническая помощь.

Он позволяет оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Эти данные помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

3.5 Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы

Анализ уровня профессионального образования вновь приобрел в настоящее время первостепенное значение. Число работ, посвященных теме "чудес", достигнутых японцами в этой сфере, продолжает постоянно увеличиваться. Действительно, переход к методам управления производством, требующих более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию. Закон "тотальной" конкуренции накладывает свой отпечаток, как на самый начальный этап производства, так и школьное образование.

Одна из задач исследования деятельности предприятия состоит в том, чтобы выяснить и оценить образовательный уровень работающих. Эта задача трудна не только сбором информации, но и в равной мере еще и тем, что существуют методологические проблемы оценки различных форм образования.

Оценка образовательного уровня работников предприятия:

Первое дело исследователя, в задачу которого входит определение образовательного уровня персонала – выяснить наличие дипломов, полученных работниками по окончании учебных заведений. Таким важным показателем, нельзя пренебречь. Однако он не достаточен, т.к. надо принимать в расчет как профессиональное, так и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный в ходе профессиональной деятельности. Большинство экспертов признает, что опыт, полученный на практике – это понятие сложное и никогда не был объектом глубоких исследований.

Объект исследования уровня образования:

Оценка адекватности образовательного уровня и квалификации персонала для занятия различных должностей на предприятии. Уровень и характер образования необходимый для определения уровня квалификации работников по отношению к выполняемой ими работе. Низкая квалификация может отразить нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда, высокая – неспособность предприятия развиваться в достаточной степени, чтобы использовать высокую квалификацию своего персонала.

Расхождение с нормой может быть также результатом стратегии предприятия: найм персонала с низкой, недостаточной квалификацией и отсутствующим или недостаточным образованием в надежде сэкономить на оплате работникам и расходах на образование; использование персонала высокой квалификации на несоответствующих их компетенции рабочих местах (постах) для создания резерва рабочих ресурсов (защищающих) от изменений рынка или просто как стремление помешать продвижению некоторых "нежелательных" работников.