2.3. Ситуационный подход

Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами и поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Неспособность более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса путь – цель , теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель

принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Ситуационная модель Теренса Митчела и Роберта Хауса указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую назвали теорией жизненного цикла. Согласно этой теории самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей.  Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.Хотя модель Врума-Йеттона отличается от трех других ситуационных моделей, поскольку ее фокус -  на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных.  Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия ешений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сказать, что важно понять, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Нужно понимать необходимость изучения вопросов групповой динамики, так как в менеджменте она обусловлена тем влиянием, которое оказывают группы на организацию и достижение ею поставленных целей.

Внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждая организация, потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников, так как помимо экономических потребностей, у рабочих есть и социальные потребности, удовлетворение которых ведет к взаимодействию отдельных личностей. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства. Нужно обращать внимание, что как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

Одной из самых больших трудностей, мешающих эффективному управлению неформальными группами, является изначально невысокое мнение менеджеров о них. Некоторые руководители считают, что само возникновение неформальной организации - результат неэффективного управления. Но это не так. Неформальные группы есть в любой организации. Это так же естественно, как и желание людей дружить, общаться, взаимодействовать.

В настоящее время теоретики менеджмента считают, что неформальные группы надо использовать для достижения целей организации.

Что касается лидерства в организации, то можно сказать, что в каждой неформальной группе может быть несколько лидеров, которые лидируют по определенным направлениям, один из которых пользуется наибольшим влиянием. Лидеры нужны, чтобы обеспечить поведение членов группы, способствующее достижению общих целей, так как в случае конфликта, мотивация и удовлетворение трудом членов группы резко снижаются.

Руководитель (менеджер) же выступает и в роле менеджера и в роле лидера, он выполняет все организационные моменты, связанные с работой, а также делает коллектив единым, разрешает конфликты, т.е выполняет функции наставника. Менеджер должен быть лидером.

Лидер в значительной мере определяет стиль и этику делового общения в организации. Этика делового общения в современной организации предполагает честность, порядочность, верность данному слову, выполнение принятых на себя обязательств, принципиальность и т.п.

Этика делового общения понятие интернациональное. Деловая этика определяется уровнем общественной культуры и, в свою очередь, является одним из аспектов культуры менеджмента. Деловая этика в значительной мере определяет имидж фирмы и отношение общества к ней, а это очень важно для современной организации, для ее успешного процветания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: “Консалтинг”.- 2005.

2. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Перевод с англ. -М.: Финансы и статистика.-2006-256 с.

3. равление - это наука и искусство: А. Файоль, Т. Эмирсон, Ф. Тейлор, Т. Форд. - М.: Республика.-1992.-351 с.

4. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях// Проблемы теории и практики управления, № 3, 2000, с. 97.

5. Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления, № 5, 2000, с. 83.

6. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления, - 2001, №3.

7. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС.-2008

8. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. – М., 2007

9. О.Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: “Прогресс”.-1999,-25 с.

10. Эмерсон Т. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика.-2000.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. –  М.: ГИОМ-пресс при сод. Т.Д. Элит-2000 , 1999. –  440 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 3-е изд., перераб. и доп. –  М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.

14. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке: Учебное пособие /Пер. с англ. М.: Вильямс, 2000.

15. История менеджмента: Учебное пособие / Под редакцией Валового Д.В./- М.: ИНФРА-М.-2005-256 с.

16. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента //Менеджмент в России и за рубежом – 1999 № 3 с. 11-28

17. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч.1. Управленческая деятельность: Учебное пособие. - М.-2009.

18. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. –  М.: Академический проект, 2000. – 352 с.

19. Красовский Ю.Д. Управление проведением в фирме: элементы и парадоксы: практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997.

20. Кузьмин И.А. Психология и эффективный менеджмент. – М.: Россмен, 1995-491 с.

21. Михайлов Л.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практ. пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент.-М.: ГЕЛАН,2001.-372с.

38