1.2. Управление человеком и управление группой

Можно дать следующее определение идеальной группы. Идеальная группа обладает открытостью вовнутрь и вовне, гибкостью, адекватным подходом к принятию новых членов, творческим подходом к ролям и нормам, сбалансированностью целей группы с целями организации и бережным отношением к каждому своему члену. Ее основные характеристики – осознание общей ответственности, инициативность членов группы, адекватная реакция на изменение внешних условий. Если в организации существует несколько групп, то они вместе с групповыми взаимосвязями формируют групповую структуру фирмы.

Для эффективного управления группой большое значение имеют следующие основные факторы, определяющие качественную сторону взаимодействия группы и организации в лице руководителя, тогда как количественная сторона выражается в системе оплаты труда и материальных поощрений и льгот для участников группы:

А. Структурные факторы: величина группы, членство в группе, коммуникации в группе и организации.

Б. Независимые факторы: физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами.

В. Переменные факторы: характер задачи, стоящей перед группой; степень сложности задачи; условия решения задачи.

Г. Мотивационные факторы: мотивации членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе).

Д. Промежуточные факторы: стиль руководства; взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой; распределение ролей и обязанностей; организационный климат; процесс принятия решений в организации.

Модель процесса эффективного управления группой.

Факторы групп А, Б, В, и Г через факторы-инструменты группы Д влияют на эффективность работы группы (оптимальное решение поставленных задач с высокой производительностью труда) и ее существование (удовлетворенность членов группы) при соблюдении следующих условий:

У группы должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом.

Необходимость определенной ответственности за результаты вытекает из коллективного способа принятия решения.

При взаимодействии с группой руководителю следует всячески избегать соперничества между ее членами, так же как и соперничества между группами. Это может снизить эффективность коммуникаций, качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект. Руководитель может непосредственно изменить структурные факторы и переменные условия задачи При дополнительном воздействии руководителя на мотивирующие факторы в целях их усиления через использование промежуточных факторов с необходимыми изменениями руководитель получит требуемый результат.

Неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными.

В модели Джорджа Хоманса подвидами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Таким образом, любая группа функционирует в условиях специфической внешней среды и ее выживаемость определяется тем, насколько она соответствует изменениям среды. Хоманс указывал, что на предъявляемые к группе требования со стороны внешней среды особое влияние оказывают следующие элементы:

-физические (территория, география, климат),

-технологические (здание, оборудование, станки),

-культурные факторы (ценности, цели, традиции).

Под воздействием этих и других внешних сил, формируются ожидания людей в отношении деятельности, взаимодействий, эмоций и норм групп. Эти элементы Хоманс назвал внешней системой группы, а другие исследователи - формальной системой организации.

Модель Хоманса демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные группы, она показывает необходимость управления неформальной группой. Также огромную роль играет мотивация группового поведения.

 Группы реагируют иначе, чем ее отдельные члены. На это влияют: 1) групповой дух, который подчиняет преобладающим групповым интересам; 2) групповые нормы поведения, которые человек нарушить не решается. В зависимости от удовлетворения группового сознания в коллективе преобладают групповые или индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы. 

При анализе влияния оплаты труда на групповое поведение важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

-насколько взаимозависимы действия членов группы;

-насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов:

низкая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;

низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате;

высокая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате;

высокая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате.

Коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их ассимиляции - мы называем командой.

 Команда - коллектив, где проблемы группы принимаются и понимаются работниками как личные. Менеджеры должны стремиться к созданию команды. Для этого используются следующие способы формирования группового сознания:

1.Вера в цель.

2.Доверие членов команды друг к другу.

3.Оптимальный стиль руководства.

4.Участие в управлении.

. Формальные отношения в трудовом коллективе устанавливаются исходя из функциональных обязанностей каждого лица на основе должностных инструкций, приказов и распоряжений руководства. Неформальные отношения основаны на личных контактах, знакомствах с работниками других подразделений, общении во время отдыха, симпатии и антипатии работников, их интересах.

Лидером неформальной группы становится человек, способный выражать и отстаивать интересы группы. К существованию неформальных групп следует относиться как к должному: руководитель должен знать о существовании неформальных групп, знать лидеров;

-учитывать мнение лидеров, убеждать их в случае расхождения мнений

-наладить деловой контакт с лидером, в случае необходимости – компромисс;

-в случае отказа от сотрудничества - борьба с лидером; не допускать обособления неформальных групп; поддерживать неформальную группу, если ее интересы не идут вразрез с

интересами организации.

Руководитель должен учитывать неформальные отношения и стараться использовать их в интересах дела.