31.История понятия конфликт

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Признак классификации

-По действию на функционирование группы/организации

Виды конфликтов

-Конструктивные (функциональные)

-Деструктивные (дисфункциональные)

-По содержанию

Реалистические (предметные)

Нереалистические (беспредметные)

-По характеру участников

Внутриличностные

Межличностные

Между личностью и группой

Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

Улучшаются отношения между людьми.

Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов[править | править исходный текст]

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез[править | править исходный текст]

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт[2].

Управление конфликтами[править | править исходный текст]

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.

Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами[править | править исходный текст]

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.

Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

31. Конфликты в межличностных отношениях. Классификация+

конфликтов и причины их возникновения. Конфликтные типы

личности

конфликт разрешение столкновение противоречие

Конфликт (лат. столкновение) означает столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мыслей или взглядов участником взаимодействия. Причинами конфликта могут быть:

· информация неполная, искаженная, обнародование и распространение нежелательной информации, слухи, разночтения одной и той же информации;

· представления и ценности - культурные, религиозные, убеждения, недостаток общей культуры;

· структура отношений: нарушение порядка соподчинения, нечеткое распределение прав и обязанностей, нерациональность структуры управления, несовершенная система учета труда;

· эмоциональность отношений: неудовлетворенность сторон отношениями друг с другом, негативные приемы контактов, манипуляции в общении;

· поведение - психологические характеристики, вызывающие эмоциональный протест у партнера, различия в тактике поведения, психологическая несовместимость партнеров.

Склонность и предрасположенность к конфликтным ситуациям с другими людьми могут создавать индивидуальные особенности личности (черты характера) человека. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

1. неадекватная, завышенная или заниженная, самооценка своих возможностей и способностей;

2. стремление доминировать там, где это возможно и невозможно; сказать свое последнее слово;

3. консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

4. излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях;

5. критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

6. определенные эмоциональные качества (акцентуации характера, тревожность, агрессивность, раздражительность, подозрительность и другие подобные черты).

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, то, по поводу чего возникает конфликт. Объект чаще всего связан либо с какой-то объективной невозможностью удовлетворить интересы, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, которые ставят перед собой конфликтующие стороны и достижение которых они считают для себя привлекательными; субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов (лат. противополагающий), конкретных лиц или групп людей, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличать непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Пространственные границы конфликта определяются местонахождением его участников (квартира, дом, работа, регион и т.д. и т.п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

Важно помнить, что попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от критериев, берущихся в качестве основы.

1. Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, мотивами (к примеру, необходимость соблюсти данное слово и невозможность сделать это из-за препятствий, преодолеть которые человек не в состоянии).

Внутриличностный конфликт наиболее полно исследован в общей психологии, патопсихологии и психоанализе. Существенный вклад в разработку этого типа конфликта внес советский психолог А.Р. Лурия, разработавший сопряженную моторную методику, и немецко-американский психолог К. Левин. Последний разработал классификацию внутриличностных конфликтов, включающую три основных типа:

· конфликт типа «приближение - приближение», когда человеку приходится выбирать между двумя в равной степени привлекательными, но требующими противоположных действий альтернативами;

· конфликт «приближение - удаление», когда одна и та же цель оказывается обладающей в равной степени привлекательностью и непривлекательностью;

· конфликт «удаление - удаление», здесь человек вынужден выбирать между двумя в равной степени непривлекательными альтернативами.

Особый случай внутриличностного конфликта представляет «конфликт ролей», когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивы» требования: как хороший семьянин (отец, муж) человек должен проводить вечера дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе.

Межличностный конфликт - наиболее распространённая форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, при этом каждый считает, что в ресурсах нуждается больше всего именно он. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента, порождающих напряженность в человеческих отношениях вплоть до «взрыва».

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа - между группой и руководителем при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за некомпетентности специалистов, особенно при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые конфликты возникают между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями руководства. Конфликтующие группировки преследуют несовместимые цели и препятствуют друг другу на пути их осуществления. Членам другой группы приписывается в этом случае негативное поведение, дается им и группа отрицательная оценка по сравнению с более высокой и положительной оценкой своей группы, возлагается на чужую группу вся ответственность за негативны события.

Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, преследующих свои различные, противоположные цели, интересы, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое противоборство.

2. Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов. Признаком классификации здесь выступает направленность коммуникаций, осуществляемых в момент конфликта.

3. Конфликты различают и по их значению для организации, и по способу разрешения. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых способствует дальнейшему развитию организации, выводя ее на более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие подобные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Кроме того, реалистические конфликты направлены на достижение конкретного результата, они вызваны неудовлетворением определенных требований членов группы, нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Это конфликт ради конфликта.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

· подпочвой конфликта всегда есть предконфликтная ситуация, которая характеризуется накоплением и обострением противоречий, расхождением целей, интересов сторон. Конфликтная ситуация может существовать объективно, может создаваться субъективными действиями одной из сторон на основе выделения своего особого интереса. Это латентная (скрытая) фаза конфликта. Для того чтобы конфликт получил развитие, необходим:

· инцидент, действия одной из сторон по достижению своей цели во вред интересам другой стороны. Конфликт переходит из латентной стадии в

· основную фазу - конфликтное поведение: прямые или косвенные действия по блокированию достижения другой стороной ее целей. Начинается с осознания своих верно или ложно понятых интересов, понимания необходимости борьбы и психологической готовности к ней. На этой стадии проявляются и используются все ресурсы каждой из сторон, что приводит или к усилению конфликта или переоценке ценностей каждым из участников (свои силы и ресурсы, то же другой стороны, сложившейся ситуации в конфликтных действиях). В результате происходит выбор стратегии дальнейшего поведения: продолжение конфликта, его ужесточение и достижение цели любой ценой или частичные уступки и поиск путей разрешения. Конфликт переходит в:

· стадию разрешения. Разрешение конфликта возможно при выполнении пяти необходимых условий:

1) определить проблему как достижение цели, а не процесс решения;

2) выбор решения, приемлемого для обеих сторон;

3) сосредоточение внимания на говорящем, его сообщении, а не на личностных качествах его;

4) создание и сохранение атмосферы доверия, взаимного уважения обмена информацией и усиления взаимного влияния;

5) формирование позитивного отношения к другой стороне (снятие угроз, агрессивности, демонстрация симпатии и эмпатии, изменение в лучшую сторону своего мнения о другом);

· послеконфликтная стадия характеризуется окончательным устранением противоречивых целей и интересов, снимается полностью социально-психологическое напряжение и эмоции, прекращается любая борьба.

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причин» конфликта и найти адекватный способ его разрешения, целесообразно ознакомиться с разработанной К.У. Томасом и Р.X. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации, определяющей соответствующие способы решения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. В графической форме эти стратегии отри жены в так называемой сетке Томаса-Килменна.

Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

· стиль конкуренции или соперничества наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте - это стремление к одностороннему выигрышу, победе, удовлетворению в первую очередь своих интересов. Этот стиль эффективен в том случал, когда одна сторона обладает определенной властью, авторитетом, уверена в правильности своих аргументов, имеет возможность использовать власть. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения, он больше ничего вызвать не может;

· сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем достаточно эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Выигрывают обе стороны, поэтому они более склонны выполнять принятые решения. Стиль сотрудничества наблюдается в тех случаях, когда у сторон тесные длительные взаимоотношения, есть время работать над проблемой, обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать другую сторону, они обладают равной властью и авторитетом. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни;

· стиль компромисса находится в центре сетки Томаса-Килменна. Суть его в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Он несколько похож на стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне. Такой стиль эффективен тогда, когда стороны хотят придти к решению быстро, их может устроить временное решение, и они могут воспользоваться кратковременной выгодой, обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы и хотят сохранить взаимоотношения;

· стиль уклонения обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, либо сторона просто не желает тратить время на решение проблемы. Стиль применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью;

· стиль приспособления, означающий совместные действия с другой стороной, но при этом одна сторона не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания ситуации, не отказываясь от своих интересов, а как бы отставляет их в сторону на некоторое время. Этот стиль используется в том случае, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и она желает охранить хорошие отношения со своим партнером.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или другой выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, в реальности оказываются неодинаковыми. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам. В психологии выделяют следующие типы конфликтных личностей:

· «демонстративный» - чаще всего холерик с завышенной самооценкой, кропотливой систематической работы не любит, любит быть на виду, не ходит от конфликтов и в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо;

· «ригидный» (косный) - люди этого типа не умеют перестраиваться в изменившейся ситуации, честолюбивы, подозрительны, проявляют болезненную обидчивость, повышенно чувствительны к мнимым или действительным несправедливостям;

· «педант» скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, придирчив, свои неудачи и просчеты переживает вплоть до болезни, зануда, отталкивает от себя людей;

· «неуправляемый» - импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, из прошлого опыта извлекает мало уроков;

· «бесконфликтный» - неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли. В конфликтной ситуации или в общении с таким человеком уже нельзя изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности. Если нельзя «подобрать ключик» к нему, остается одно - единственное средство - считать такого человека стихийным бедствием.

2. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов

Конфликт - прогнозируемое явление, он может быть регулируемым. Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем людей служит для них одновременно и связующим звеном: раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет. Управление конфликтом - это конструктивизация конфликта. Избежать конфликтов невозможно, но возможно выбрать эффективную стратегию разрешения.

Стратегия предотвращения конфликта предполагает воздействие на конфликт до возникновения конфликтного поведения (открытой фазы конфликта). В этом случае устраняется реальный предмет конфликта.

Стратегия подавления применяется по отношению к деструктивным конфликтам путем воздействия на конфликтное поведение:

- сократить конфликтующих;

- разработать правила, упорядочивающие взаимоотношения конфликтующих и требовать их неукоснительного выполнения;

- препятствовать непосредственному взаимодействию конфликтующих.

Стратегия отсрочки помогает только ослабить накал конфликта в данное время, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения.

Стратегия разрешения конфликта предполагает:

1) устранение объективных причин, приведших к конфликту;

2) улаживание испортившихся отношений между конфликтующими сторонами.

Реализация первой стратегии приводит к частичному разрешению конфликта и сдерживанию противостоянии сторон либо разумными аргументами самих участников конфликта, либо контролем и санкциями третьей стороны. Полное решение предполагает реализацию второй стратегии на удовлетворение основных интересов каждой стороны, уступки в некоторых вопросах и формирование установки на сотрудничество.

Уже в силу своей противоречивой природы конфликт может быть носителем созидательных и разрушительных тенденций, быть добром и злом одно» временно: выполнять позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные) функции. Согласно Л. Козеру, конструктивная роль конфликта связана с тем, что он предотвращает застой индивидуальной и групповой жизнедеятельности. К позитивным функциям конфликта относят:

· коммуникативно-информационную: получение информации о состоянии, проблемах и недостатках в развитии группы; вскрытие противоположных интересов позволяет дать научный анализ их; выявляются факторы неудовлетворенности существующим положением вещей;

· функция эмоционального отреагирования («выхлопной клапан», «отводной канал» общественных страстей) через открытое выражение своих мыслей и чувств позволяет людям получить эмоциональное облегчение, и как следствие:

· стабилизирующая - возобновление уравновешенных взаимоотношений сторон, более ясное осознание норм и ценности совместной жизни и деятельности;

· функция инновации - создание новых норм поведения, социального контроля и социальных институтов для разрешения конфликта и регулирования отношений после него.

И хотя общество постоянно «сшивается воедино» своими внутренними конфликтами, Л. Козер отмечает и негативные функции конфликта:

· тенденцию к эскалации - распространению и расширению в пространстве и во времени;

· блокирование работы группы и нарушение отношений между членами внутри нее;

· угроза интеграции и целостности общества и стабильности властных структур.

Заключение

Таким образом, в ходе управления и регулирования конфликта важно сопоставлять психологические и организационные усилия, необходимые для разрешения проблемной ситуации через конфликт или без него. Иными словами, всегда должен быть тщательный анализ стратегии поведения и тех способов разрешения конфликта, которые лучше всего соответствуют поставленной цепи.