2.3. Некоторые следствия из теории г. Хофстеда для теории и практики управления персоналом

Наивное представление о том, что менеджмент одинаков или становится одинаковым во всем мире, не выдерживает критики в свете различий между национальными культурами. Рассмотрим некоторые теории менеджмента, которые популяризировались в западной литературе в конце прошлого столетия. Мы имеем в виду, в частности, теории руководства, модели организаций, и теории мотивации. Почти все эти теории были разработаны в США, где после второй мировой войны публикуется львиная доля литературы по менеджменту. Такое положение отражает значение этой страны в мировой экономике в этот период. Однако, с точки зрения культуры США – всего одна из стран, со своими культурными ценностями, существенно отличающимися от ценностей большинства стран.

Руководство

Индивидуализм и дистанция власти – два измерения, наиболее тесно связанные со стилем руководства. По исследованиям Хофстеда, США имеет наивысший среди 50 стран рейтинг индивидуализма и умеренную дистанцию власти (16 место среди 50 стран). Что означает высокий рейтинг индивидуализма? Американские теории руководства описывают руководящих индивидуумов, преследующих (предположительно) исключительно личные интересы. Например, термин «обязанности» как обозначение обязательств перед другими людьми или обществом в американских теориях руководства не употребляется вовсе.

Руководство в коллективистском обществе (преимущественно в странах третьего мира) – групповое явление. Рабочая группа, изначально не являющаяся для работников естественной группой, должна стать таковой, чтобы стать эффективной. Люди в странах с коллективистской культурой могут стать лояльными по отношению к своему работодателю лишь при условии ответственной лояльности работодателя в форме защиты, как это имеет место в естественных группах.

Рассмотрим теперь связи между дистанцией власти и коллегиальным руководством, предполагающим участие подчиненных в принятии решений. Каков коллегиальный стиль руководства в США? Отдельным подчиненным разрешается участие в принятии решений, но инициатива предоставления этого права подчиненным остается за руководителем. Статус менеджера в США довольно высок. Вспомним, что по такому измерению, как дистанция власти, США занимают промежуточное положение. В странах с большой дистанцией власти, каковыми являются большинство стран третьего мира, но также и Франция, Бельгия, подчиненные, как правило, сами не хотят участвовать в принятии решений. Они считают, что руководители должны все решать за них, и при таком настрое подчиненных руководителю трудно действовать иначе. Во Франции и Бельгии коллегиальный стиль руководства не получил широкого распространения. Однако, если общество, наряду с большой дистанцией власти, характеризуется коллективизмом, у подчиненных как группы есть средства влияния на руководителя. Такое положение можно наблюдать во всех азиатских странах. Теперь обратимся к странам с малой дистанцией власти, таким, как Дания, Швеция или Израиль. В этих странах подчиненные склонны не дожидаться, пока их босс проявит инициативу и допустит их к участию в принятии решений. Здесь развиваются различные организационные формы, позволяющие отдельным работникам или группам проявить инициативу в исполнении управленческих функций. Культуры этих стран таковы, что менеджер не обладает автоматическим признаваемыми прерогативами, и ему всегда может бросить вызов подчиненный. В частности, в США привилегии менеджеров воспринимаются гораздо более снисходительно, чем в станах с малой дистанцией власти. То же самое можно сказать об отношении к различным уровням заработной платы менеджеров и их подчиненных[13, 273-274].