- •Содержание
- •Введение
- •1. Значение теории в управлении многонациональным персоналом
- •2. Влияние культуры на теорию и практику управления многонациональным персоналом
- •2.1. Значение национальности
- •2.2. Четыре измерения национальной культуры
- •2.3. Некоторые следствия из теории г. Хофстеда для теории и практики управления персоналом
- •Руководство
- •Организация
- •Мотивация
- •3. Коммуникации в организации с учетом культурных различий
- •3.1. Общение в многонациональном колективе с учетом культурных различи
- •3.2. Неправильная интерпретация информации при общении из-за культурных различий
- •Категории
- •Стереотипы
- •Причины неверной интерпретации
- •4. Российская деловая культура среди других культур в современном мире: уровень взаимного восприятия
- •4.1. Представления иностранных предпринимателей о российских партнерах
- •4.2. Представления российских предпринимателей об иностранных партнерах
- •Качества западных бизнесменов
- •Качества российских бизнесменов
- •Представления русских об американцах
- •5. Характерные черты различных народов
- •6. Управление разнообразием
- •Различия между концепцией управления разнообразием
- •7. Управление многонациональным персоналом в международном бизнесе
- •Факторы национальной культуры
- •Организационная культура мультинациональной организации
- •Параметры международных различий
- •Противодействующие силы
- •Поддерживающие силы
- •Культурная адаптация
- •Противодействующие силы
- •Поддерживающие силы
- •Системы управления в зависимости от характерных черт персонала
- •Литература:
6. Управление разнообразием
Мы все наслышаны о модных увлечениях в менеджменте: об идеях, открывающих новые пути прогресса; о действиях, которые каждая организация должна предпринять, чтобы выжить; о модных словечках, которые каждый уважающий себя профессионал по управлению человеческими ресурсами должен иметь в своем лексиконе. Равные возможности – одна из областей, не породивших модные увлечений.
Однако сейчас, после возникновения в Америке нового феномена – «управление разнообразием», у концепции «равных возможностей» появился крупный шанс все же породить новое направление в менеджменте, произвести фурор и оказаться в центре всеобщего внимания.
Определенно новый термин свободен от негативных ассоциаций, которыми успел обрасти термин «равные возможности». Новый термин «управление разнообразием» может просто заменить концепцию «равных возможностей», но означать будет то же самое. Если «управление разнообразием» - действительно новая концепция, то весь комплекс идей, почерпнутых из житейской мудрости и положенных в основу концепции «равных возможностей», должен быть подвергнут тщательной ревизии и, где необходимо, изменен.
Ражвиндер Кандола и Джоанна Фуллертон критически проанализировали концепцию управления разнообразием, основываясь на первом полном обзоре литературы по этой теме и результатах исследования реализации данной концепции в 300 организациях Великобритании, а также на собственном опыте. Исходя из этого они предложили несколько определений концепции управления разнообразием. Общим в этих определениях являются следующие ключевые моменты:
- различия между людьми могут и должны, при условии эффективного управления разнообразием, способствовать повышению потенциала организации;
- понятие «разнообразие» включает в себя все мыслимые различия между людьми, а не только такие очевидные, как различия по признаку пола, национальности и по наличию физических недостатков;
- разнообразие должно являться ключевым вопросом организационной культуры и важнейшей характеристикой рабочего окружения.
Их определение управления разнообразием следующее.
В основе концепции разнообразия лежит признание факта, что рабочую силу организации составляют люди, различающиеся между собой. Разнообразие образуют очевидные и неочевидные различия, включая различия по признакам пола, возраста, образования, расы, наличия физических недостатков, индивидуальности и стиля работы. Ориентация на реализацию потенциальной ценности этих различий должна привести к созданию атмосферы, в которой каждый индивидуум чувствует себя по достоинству оцененным и его таланты полностью раскрываются, благодаря чему организация достигает своих целей. Символом организации для Кандолы и Фулертон является мозаика: различающиеся индивидуумы объединяются в единое целое, подобно тому, как разноцветные кусочки образуют красочную мозаику. Каждый элемент различим, оценен и занимает свое место в общей структуре.
Таким образом, концепция управления разнообразием представляет собой результат эволюционного развития концепции равных возможностей. Различия между концепциями указаны в табл. 5.
Таблица 5