Содержание

Введение……………………………………………………………………4

1. Значение теории в управлении многонациональным

персоналом…………………………………………………………………5

2. Влияние культуры на теорию и практику управления

многонациональным персоналом………………………………………9

2.1. Значение национальности в управлении персоналом……………..10

2.2. Четыре измерения национальной культуры (Г. Хофстед)………...12

2.3. Некоторые следствия из теории Г. Хофстеда для теории

и практики управления многонациональным персоналом…………….18

3. Коммуникации в организации с учетом культурных

различий………………………………………………………………….22

3.1. Общение в многонациональном коллективе с учетом

культурных различий…………………………………………………….23

3.2. Неправильная интерпретация информации с учетом

культурных различий…………………………………………………….25

4. Российская деловая культура среди других культур

в современном мире: уровень взаимного восприятия……………..33

4.1. Представление иностранных предпринимателей

о российских партнерах………………………………………………….33

4.2. Представление российских предпринимателей

об иностранных партнерах………………………………………………37

5. Характерные деловые черты различных народов……………….41

6. Управление разнообразием…………………………………………51

7. Управление многонациональным персоналом

в международном бизнесе………………………………………………56

Литература……………………………………………………………….66

Введение

Актуальность. Ключевым для науки об организациях является вопрос о влиянии национальных культур на управление персоналом. Еще в середине прошлого века в Европе и США доминировало представление о менеджменте как о чем-то универсальном. Предполагалось существование принципов истинного менеджмента, не зависящих от национальной среды. Если практика в национальном или местном масштабе отклонялась от этих принципов, то следовало изменять местную практику. Считалось, что в будущем универсальность истинного менеджмента приведет к тому, что все сообщества людей будут становиться все более и более похожими. Это предположение распространялось даже на бедные страны третьего мира, которые, как предполагалось, со временем должны превратиться в богатые и будут управляться как все богатые страны. Исчезнут различия в менеджменте стран первого и второго мира (капиталистического и социалистического), которые, как полагали многие, в действительности не столь значительны, как это провозглашалось официально. Подобные суждения, доминировавшие в 50-60-е годы, известны как «теория конвергенции».

В 70-е годы вера в неизбежность конвергенции в управленческой практике стала ослабевать: слишком очевидно эта теория противоречила реальности. Тогда же национальные организации (такие, как европейский Общий рынок), созданные в значительной степени под влиянием идей конвергенции, осознали живучесть национальных различий. Даже внутри существующих национальных государств региональные различия скорее усиливались, нежели ослаблялись. Так, например, Фламандцы, баски, жители Бангладеш, Квебека и Уэльса защищали свою самобытность, что трудно было примирить с теорией конвергенции в менеджменте. Постепенно становилось ясно, что национальные и даже региональные культуры оказывают сильное влияние на менеджмент. Национальные и региональные различия не исчезают, они продолжают существовать. Фактически эти различия могут превратиться в одну из ключевых проблем менеджмента, особенно в многонациональных и многокультурных организациях – государственных и частных.

Принадлежность интернациональной организации вынуждает людей работать с гражданами других стран в своей стране или за границей. Со времени создания Европейского Союза многие организации, крупные или малые, приобрели опыт использования интернациональной рабочей силы.

Работа с гражданами других стран, будь то дома или за границей, открывает возможности для изучения групповых национальных стереотипов и культурных различий, которые могут препятствовать установлению продуктивных рабочих связей.

Различия между людьми и культурами вносят многообразие в трудовую деятельность людей и обогащают ее. В то же время слишком часто эти различия становятся причиной конфликтов и подозрительности, поскольку люди лучше всего чувствуют себя в контактах с себе подобными. Менеджеры должны находить наиболее эффективные способы, чтобы помочь людям осознать ценность различий, которые не должны являться причиной недоверия и тем более дискриминации.

Различие между людьми и управление различиями – чрезвычайно чувствительная сфера, и многие менеджеры стремятся избегать ее, аргументируя свою позицию ссылкой на то, что люди якобы лучше работают вместе, когда они игнорируют различия между собой и концентрируют внимание на своих сходствах. Такой подход приводит к тому, что люди осознающие свою особенность, чувствуют себя изолированными и неоцененными; более того они могут начать воспринимать свои отличия от окружающих как нечто предосудительное [13, 259-260].

Целью курса «Управление многонациональным персоналом» является представить основы теоретических знаний и дать комплекс практических навыков по современным формам и методам управления м/н персоналом для повышения результативной деятельности организации.

Основные задачи:

- раскрыть представления об основных различиях многонационального персонала;

- изучить предложенные Г. Хофстедом измерения культурологических характеристик для совершенствования методов управления людьми, принадлежащим различным культурам;

- изучить основные психологические характеристики личности присущие разным национальностям;

- выявить основные способы коммуникаций в многонациональных коллективах;

- рассмотреть основные подходы управления организационным поведением м/н персонала;

- изучить особенности управления многонациональным персоналом в международном бизнесе.