3.7 Напрями удосконалення обліку розрахунків з оплати праці і соціального страхування

До напрямків удосконалення обліку праці та її оплати належить автоматизація обліку, контролю, аналізу і аудиту праці та заробітної плати.

Основними напрямками удосконалення обліку праці та її оплати є:

• автоматизація обліку праці, так як вона вимагає великих затрат робочого часу;

• заміна пустографок документами, які відповідають чинному законодавству;

• підвищення кваліфікації облікового персоналу, зайнятого на ділянці з обліку оплати праці і соціального стрхування;

• диференціація заробітної плати працівників в залежності від змісту і умов праці, трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства;

• підвищення заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва продукції і праці;

• розробка нових форм документів, які були б зручними при використанні на певному підприємстві;

• максимальна централізація обліку оплати праці і соціального державного страхування;

• застосування більш прогресивних методів обліку з оплати праці і загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Автоматизація обробки звітної та контрольної інформації на підприємствах охоплює весь комплекс задач по синтетичному та аналітичному обліку, контролю і аудиту. Передумовою цього являється організація централізованої бази даних та розприділених баз даних на місцях обробки інформації. Для реалізації задач обліку оплати праці ізаробітної плати створюється інформаційна база з викорстанням трьох категоріальних автоматизованих місць бухгалтера. Тож, преш за все потрібно, щоб спеціалісти господарства володіли методикою управління заробітною платою. Необхідно відмовитись від практики, за якої кошти на оплату праці виділяються за залишковим принципом. Мотиваційна функція забезпечується встановленням чіткого зв’язку з резульативністю, продуктивністю праці.

Ведення відповідного обліку заробітної плати і соціального страхування по нормам і відхиленням від норм при нормативному методі дає можливість контролювати АРМБ використання фонду заробітної плати, обгрунтовано розробляти організаційно-технічні заходи, спрямовані на підвищення ефективності виробництва.

Важливо, щоб кожний працівник мав можливість одержувати вищу заробтну плату, забезпечуючи якісну і відповідальну роботу. Через це доцільно організувати оплату праці в кожному невеликому колективі окремо, водночас демократизувавши весь господарський механізм, надавши первинним колективам широкі права щодо організації діяльності.

Стосовно обліку соціально струхування, слід приділити увагу відрахуванням, їх відповідність до законодавства, а також своєчасне перерахування їх до фондів соціального страхування. При цьому необхідна персональна відповідальність працівників усіх рівнів і спеціалістів за використанням фондів оплати праці та соціального страхування.

Висновки і пропозиції

Важливим напрямком реформування системи організації і оплати праці є відновлення стимулюючої функції заробітної плати, що сприятиме підвищенню продуктивності праці та якості продукції, зацікавленості робітника у результатах своєї праці. З огляду на це необхідно повною мірою задіяти сучасні мотиваційні механізми - робітники повинні брати участь в акціонуванні підприємств, розподілі прибутків, визначенні розмірів зарплати з урахуванням особистого внеску кожного працівника. Реформування системи організації і оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. Удосконалення системи організації і оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в 5 разів.

Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами. Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет.

Проаналізувавши дані річних звітів за 2006-2008 роки на матеріалах підприємства СТОВ ім. Мічуріна можна зробити висновки про поступове поліпшення економічних показників діяльності та безумовно, ріст заробітної плати. Підвищення оплати праці обумовлювалося перш за все зростанням мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством. Умови запровадження та розміри надбавок до посадових окладів, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних виплат встановлено підприємством самостійно у колективному договорі. При цьому дотримуються всі норми і гарантії передбачені законодавством про оплату праці. На практиці використовуються дві форми оплати праці – відрядна і погодинна.

Щодо систем – це відрядно-преміальна і погодинно-преміальна. Причому питома вага погодинної заробітної плати є значно більшою. На перспективу бажано повністю відмовитися від відрядної форми оплати праці, але існує цілий ряд факторів, які перешкоджають цьому. Це перш за все сезонний характер роботи підприємства. В залежності від результатів діяльності підприємства за певний період адміністрацією у погодженні із профспілковим комітетом встановлюються надбавки, доплати і премії, що передбачено у колективному договорі. На сучасному етапі деякі з перелічених недоліків усунено, але розширювати виробництво не дозволяє ще й фізично та морально зношені виробничі потужності. Преміювання працівників здійснюється згідно з Положенням про преміювання працівників СТОВ ім. Мічуріна. Колективним договором передбачена виплата заробітної плати натурою за бажанням працівника, зокрема: оплата комунальних послуг. На майбутнє по всіх підприємствах України планується підвищення питомої ваги саме основної заробітної плати. Щодо перспектив розвитку оплати праці, то згідно проведених досліджень промислових підприємств високорозвинених країн Європи встановлено, що у структурі собівартості виготовленої продукції на заробітну плату припадає 30 –50%, на підприємствах. Порядок нарахування заробітної плати керівникам, спеціалістам, службовцям та робітникам, заробітна плата яким нараховується погодинно наведено в Положенні про погодинну оплату праці на СТОВ ім. Мічуріна. Це положення визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з акціонерним товариством і спрямоване на забезпечення відтворювальної функції заробітної плати у виконанні прийнятих завдань по виготовленню необхідного споживачам обладнання, надання послуг, виконання замовлень.

Заробітна плата нараховується кожному працівнику у залежності від фактично відпрацьованого часу за минулий місяць. Нарахування заробітної плати здійснюється відповідно до штатного розпису.

Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватися на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування заробітної плати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, роздутих в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами. Можна відзначити, що при нинішнім економічному становищі для успішного удосконалювання системи оплати праці необхідно підходити до цього питання безпосередньо в рамках роботи конкретного підприємства – враховувати його всілякі особливості, оскільки зараз в економіці спостерігається криза і дуже важливо домогтися, щоб при такім складному становищі підприємство функціонувало досить оптимально. І треба зазначити, що тепер необхідно так будувати систему оплати праці, щоб вона була безпосереднім двигуном високої продуктивності і рентабельності підприємства; необхідно домогтися такого балансу, щоб добре працюючий персонал одержував гідну зарплату й у той же час зовсім погано працюючі були змушені піти і бути заміненими на більш сумлінних, але все це повинно відбуватися таким чином, щоб підприємство не залишилося зовсім без кадрів і в той же час відбувався достатній «природний» добір. Домогтися такого балансу представляється досить непростою задачею, з огляду на фінансові складності, що супроводжують зараз практично кожне підприємство. Тому в першу чергу на підприємствах необхідно подбати, щоб у службах керування персоналом і системою заробітної плати завжди знаходилися висококваліфіковані фахівці. Це як би перша ступінь до оздоровлення підприємства. Наступне слово – за цими фахівцями.