Глава I. Теоретические Аспекты проблемы рефлексивного управления персоналом образовательного учреждениЯ

1.1. Рефлексивное управление – как инновационная модель перехода от управления кадрами к управлению персоналом образовательного учреждения

В условиях современности одной из традиционных задач развития средней общеобразовательной школы является управление кадровым и научно – методическим потенциалом.

Под управлением понимается процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние или для поддержания ее в каком-то оптимальном установленном режиме. Как процесс, управление в этом случае представляет собой технологию осуществления плана во времени, то есть последовательную смену состояний, стадий, этапов развития, совокупность действий для достижения результата.

Управление кадрами, по мнению исследователей, (И.А. Костенко, В.Н.Петров, В.Н.Пушкарев и др.), состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала. Основное содержание управления кадрами составляет с этой точки зрения планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров.

Однако исследователи отмечают также, что кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и характерологических свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления будут выступать отношения работников в образовательном процессе с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их профессионального и личностного потенциала в условиях организации деятельности образовательного учреждения.

Следует отметить, что современная трансформация единой системы образования в открытое образовательное пространство имеет своим результатом его полисубъектное состояние, поэтому, как отмечают исследователи, категория «кадры», характеризующая трудовой коллектив образовательного учреждения, не охватывает всех субъектов современного педагогического процесса, и не фиксирует всех всего разнообразия отношений между ними. Поэтому, сферой управления в образовательном учреждении должны стать субъекты образовательного процесса в их многообразных отношениях по поводу образовательной деятельности. Для описания же субъектов образовательного процесса, исследователями (Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Пугачев В.П., Статив Ж.Г. и др.), отмечается необходимость использования категории «персонал», которая рассматривает человека включенным в многосторонние отношения, коммуникационные связи и взаимосвязи, обнаруживающие как деловые характеристики, так и индивидуально-психологические свойства личности [10,12].

Управление персоналом образовательного учреждения - проблема, разработка которой в педагогическом плане способствует более эффективной и качественной организации учебного процесса и, касаясь непосредственно его субъектов – педагогов, обслуживающего персонала, учащихся, администрации и т.п., воздействует на качество образования.

Под качеством образования понимается «степень удовлетворения ожиданий различных участников процесса образования, от предоставляемых учреждением образовательных услуг» или «степень достижения поставленных в образовании целей и задач». От того, на каком уровне будет решена данная проблема, зависит - в какую систему отношений попадет учащийся, уровень его обученности - воспитанности, его личностное и профессиональное развитие, т.е. качество образовательных услуг.

Таким образом, качество образовательного процесса средней общеобразовательной школы в настоящее время во многом определяется продуктивностью процесса управления им, связано с совершенствованием управления образовательным процессом в ней и формированием системы информационно-аналитической деятельности как основного инструмента управления.

Следует отметить, что при «управлении кадрами…» принятие управленческих решений осуществляется зачастую интуитивно, без систематической диагностики и непродуманных решений, порождающих впечатление единственно верных действий администрации школы, учителей, классных руководителей в интересах учащихся, в интересах учебно-воспитательного процесса. А попытки анализа образовательного процесса традиционными способами требуют огромных затрат времени, сил, энергии людей и чаще всего носят несистематический (некачественный) характер.

Такой подход к управлению учебно-воспитательным процессом, не способствует выявлению глубинных противоречий, лежащих в основе педагогических проблем, а значит, и нахождению эффективных способов их разрешения.

Гарантию качества образования и управления им, как считают исследователи, может обеспечить поэтапное наблюдение и контроль процесса получения продукта – выпускника. Этот процесс называют мониторингом качества образования [8]. Под мониторингом качества образовательного процесса мы понимаем целенаправленное, относительно непрерывное отслеживание хода и результатов образовательного процесса в вербальных (устных и письменных) и математических показателях с использованием средств информационно-коммуникационных технологий. Информационный характер управления диктует необходимость непрерывной обратной связи между субъектами педагогической системы. Именно мониторинг, как механизм управления качеством образовательного процесса может обеспечить также и качественный уровень управления образованием.

К настоящему времени сложилось значительное количество технологий управления персоналом, в основе которых лежит идея создания адаптивных условий для каждого сотрудника с ориентацией на самостоятельную деятельность.

Одной из наиболее целесообразных и эффективных технологий, в плане мониторинга качества предоставляемых образовательных услуг, как отмечают исследователи (А.В.Карпов, К.А.Казбеков, Ж.М.Дрю и др.), является рефлексивное управление, которое способствует побуждению и проявлению активности и самостоятельности управляемых (педагогов), а также развитию способности к самоуправлению, самоанализу и самомониторингу своей педагогической деятельности [2, 12, 30].

В основе технологии рефлексивного управления персоналом лежат управленческие функции и действия, которые присущи традиционной технологии управления, но каждый такой этап включает в себя цикл рефлексивного управления.

Данный цикл может быть представлен последовательностью четырех стадий:

1. Рефлексивного анализа системы управления персоналом.

2. Конструктивно-ориентационной стадии, обеспечивающей стимулирование персонала к самоопределению.

3. Стадии стабилизации, обеспечивающей устойчивость реализации поставленных задач.

4. Системной рефлексии, обеспечивающей условия для планирования своей деятельности, ее организации, самоконтроля, самооценки и самокоррекции.

Все эти стадии повторяются вновь и вновь в соответствии с данной логикой. Могут меняться функции, объекты управления и уровни, но цикл повторяется в каждой управленческой функции. А каждая функция управления подчинена цели и осуществляется ради достижения цели, которая является объективно обусловленной. При этом высшая цель развития школы - перевод ее в саморегулируемую систему.

Проблема создания такой модели управления персоналом образовательного учреждения заключается в том, эта деятельность должна быть организована не только как управление непрерывным развитием персонала, что обусловливается характером и спецификой современного инновационно - коммуникативного типа образования, но и как управление побуждающее и стимулирующее персонал к осознанию и саморефлексии своих профессиональных достижений. Создание условий, стимулирующих деятельность педагогов к инновационной, совместной с учащимися учебно – исследовательской деятельности, должно способствовать не только оптимизации его образовательной деятельности, но и осознаванию педагогом смысла своей деятельности и формированию внутренних мотивов на целенаправленную и продуктивную деятельность по оказанию высокого качества образовательных услуг. Мы полагаем, что введение рефлексивного управления позволит сделать труд учителя личностно значимым для каждого из них.