Данное учебно – методическое пособие актуально и практически значимо для заместителей директоров по УВР и НМР общеобразовательной школы, для педагогов – психологов образовательных учреждений, где в настоящее время ощущается необходимость перехода от практики управления кадрами, к рефлексивному управлению персоналом – педагогическим коллективом.

В первой главе учебно – методического пособия рассматриваются теоретические аспекты проблемы рефлексивного управления персоналом образовательного учреждения.

Во второй главе описываются результаты на основе экспериментального исследования уровня профессионального развития персонала образовательного учреждения и качества образовательной среды МОУ Школы №82 г.о.Самары.

В третьей главе описывается примерная модель рефлексивного управления персоналом, структурных взаимосвязей подразделений, распределение функций, механизмы и условия организации рефлексивного управления персоналом.

В приложении представлен диагностический инструментарий для исследовательской работы с персоналом при подготовке к этапу разработки и реализации модели рефлексивного управления, представлены программы коррекции профессиональных умений и навыков педагогов, необходимых не только для рефлексии педагогами своей образовательной деятельности, но и рефлексивного управления учебно – познавательной и научно – исследовательской деятельностью учащихся.

Предисловие

В современных социально – экономических условиях существенно изменилась социально-психологическая инфраструктура общеобразовательной школы. Все чаще выносятся в СМИ на обсуждение проблемы взаимоотношений между учащимися (жестокость, агрессивность, отсутствие толерантности), проблемы взаимоотношений между педагогами и учащимися (снижение учебно – познавательной мотивации, проблемы дисциплины и др.). В модели развития учащегося в общеобразовательной школе ведущими становятся задачи опережающего развития качеств человека, формирование не только ключевых компетенций, но и развитие личностных характеристик. Решение этих проблем невозможно без решения, в свою очередь, проблемы эффективного управления кадрами образовательного учреждения.

Кадры образовательного учреждения – это, прежде всего педагогический коллектив, это малая группа, которая живет и развивается по определенным законам. Малая группа – это люди со своими индивидуально – психологическими характеристиками, взаимодействующие по поводу совместной деятельности, направленной на достижение конечной образовательной цели - качества образования. И здесь уже кадры следует рассматривать не как отдельные единицы, а как персонал организации, который развивается благодаря определенным механизмам и в развитии проходит стадии от диффузной группы до уровня развитого коллектива, способного уже соуправлять и самоуправлять качеством своей деятельности. При достижении группой стадии развитого коллектива авторитарно – директивные и консервативные методы управления становятся не эффективными, не позволяют персоналу осознавать в полной мере (рефлексировать) и регулировать качество своей деятельности. Особенно губительны такие методы управления в отношении молодых кадров.

Чтобы перейти к коллегиально – демократическому стилю управления при рефлексивной модели управления, побудить персонал к инновационной активности, развить способности к самоуправлению профессиональными достижениями, необходимо провести ряд процедур:

- выявить индивидуально – психологические и профессиональные характеристики персонала, потенциал к профессиональному саморазвитию, потребности и ожидания;

- создать необходимые социально – психологические и педагогические условия, способствующие оптимизации профессиональной и инновационной деятельности, но вместе с тем, эти условия должны способствовать тому, чтобы педагог, как человек, в этих условиях, осознавал смысл своей деятельности и сформировал внутренний мотив на целенаправленную преобразующую деятельность;

- разработать такую модель управления, где были бы зафиксированы осознаваемые персоналом функции и механизмы, которые обеспечивали бы актуализацию личностного смысла педагога в его образовательной деятельности, его включение в процесс управления образовательным процессом учреждения.

Одним из механизмов является непрерывное отслеживание состояния функционирования системы – мониторинг и самомониторинг всех аспектов деятельности педагога, с применением специально разработанных диагностических пакетов. Другим механизмом является побуждение персонала к овладению инновационными технологиями обучения, обучение управленческим, аналитическим, прогностическим, психолого – педагогическим умениям и навыкам самоорганизации своей деятельности.

Побуждение педагогов к инновационной деятельности посредством системы не только материального, но, в первую очередь, морального стимулирования и мотивирования к инновационной, совместной с учащимися учебно – исследовательской деятельности, будет способствовать не только оптимизации их образовательной деятельности, но и осознаванию педагогами смысла своей деятельности, формированию внутренних мотивов на целенаправленную и продуктивную деятельность по оказанию высокого качества образовательных услуг.

Таким образом, переход к рефлексивному управлению образовательным учреждением позволит сделать труд учителя результативным и личностно значимым для каждого из них.