3. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені в ст. 40 КЗпП України. Вони поширюються на всіх працівників і власників підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності і галузі народного господарства.

Зміни в організації виробництва і праці,

в т.ч. ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівника

(п. 1 ст. 40 КЗпП України)

Власник персонально попереджає кожного працівника за 2 місяці. Таке можливе коли в дійсності є зміни в організації виробництва і праці (підприємство ліквідовується, реорганізовується, банкротує або перепрофільовується, скорочується чисельність або штат працівників).

Якщо таких змін не було, тим більше коли на посаду звільненого прийнято працівника або коли посада залишається вакантною, у власника не має підстав ні для попередження працівника, ні для його звільнення.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю працівник звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Власник повідомляє державну службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.

Скорочення проводиться з метою якісного поліпшення складу кадрів. Власник в першу чергу повинен врахувати їх ділову кваліфікацію (ст. 42 КЗпП України). При скороченні виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. У разі, коли вивільнюваний працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався в державній службі зайнятості, як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги. Відповідно до ст. 40 ч.1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір в разі зміни в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівника протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Виявлення невідповідності працівника займаній посаді

Або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи

(П.2 ст.41 кЗпП України).

Є дві причини такої невідповідності:

а) недостатня кваліфікація;

б) стан здоров’я.

Якщо ці причини перешкоджають продовженню даної роботи. Вони є об’єктивними, тобто не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

• Недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу (відсутність диплому про освіту, якщо наявність спеціальної освіти не є обов’язковою умовою при укладенні трудового договору).

У випадках, коли відповідно до законодавства виконання певної роботи допускається після одержання у встановленому порядку спеціальних прав, позбавлення цих прав може бути підставою для звільнення працівника за мотивами невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі (позбавлення водія прав на водіння автомашини).

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі. Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватись:

• щодо робітників – тарифно-кваліфікаційними довідниками;

• щодо службовців – кваліфікаційними довідниками їх посад.

Такі довідники визначають загальні вимоги що ставляться до даної категорії працівників. Для встановлення відповідності працівників займаним посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково – дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку. Атестуються педагогічні працівники, за результатами атестації визначається відповідять зайнятій посаді, вирішується питання щодо кваліфікації, категорії. Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці і оцінці судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами.

• Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення при наявності повної або часткової постійної втрати працездатності. Порушення працівником трудової дисципліни його захворювання може бути підставою для звільнення з роботи з ініціативи власника саме у зв’язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни.

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може бути причиною звільнення його з роботи за невідповідністю займаній посаді чи виконуваній роботі. При такому звільненні працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків,

покладених на нього трудовим договором або ПВТР, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

У випадку, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Систематичне невиконання працівниками своїх обов’язків є суб’єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину. Для звільнення необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання, або неналежне виконання своїх трудових обов’язків і це невиконання було протиправним та винним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дано позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що і притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності і порушив її знову.

Одноразове порушення не може підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Власник може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновленні на роботу за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків і чи серйозно воно вплинуло на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків. До заходів впливу з метою забезпечення дисципліни праці відносяться також:

• позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці;

• винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

• процентних надбавок за вислугу років;

• одноразової винагороди за вислугу років.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинність. Відповідно до ст.151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не дуло піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути знято достроково, до закінчення одного року.

В разі виявлення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може бути розглянутий органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору щодо правильності звільнення з роботи – безпосередньо районним (міським) судом. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків власник зобов’язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника може бути зафіксована у відповідному акті. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності : кримінальної, адміністративної матеріальної і дисциплінарної, за наявності для цього підстав.

Право застосування дисциплінарного стягнення належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальними посиланнями на систематичне порушення трудових обов’язків з боку працівника.