3. Управление персоналом, профессиональная их подготовка
Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Главная задача управления персоналом – это создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих перед предприятием задач. Структура управления персонала включает в себя следующие направления деятельности:
планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
определение заработной платы и компенсации;
профориентация, трудовое обучение и адаптация;
обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности;
подготовка руководящих кадров, специалистов;
переподготовка, повышение квалификации;
более полное использование рабочей силы предприятий в течение года;
трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
стимулирование труда работников;
занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).
В построении системы управления персоналом используют методы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.
Как было сказано в §2, прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на:
внутренние – перераспределение заданий или перемещение работников;
внешние – наем новых работников.
Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, норма выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность фирмы в персонале (Ч) определяется отношением объема производства (QП) к запланированной выработке на одного рабочего (В):
(10.7)
Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами.
Одним из направлений кадровой политики предприятия является набор и отбор работников.
Отбор – это процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.
После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, то есть окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.
Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия (аттестация персонала). Перечень критериев деловой оценки кадров следующие:
способность принимать решение;
коммерческая и деловая ориентация;
умение работать с цифрами;
способность к обучению;
системное мышление;
упорство и целеустремленность;
самостоятельность, инициативность, деятельность;
самоорганизация и способность распределять время;
готовность к изменениям и гибкость;
организаторские способности;
коммуникативные способности – владение словом и неязыковыми средствами общения, умение вести беседу, слушать и понимать собеседника;
способность к убеждению и сотрудничеству;
способность к ведению переговоров.
После определения критериев выбираются способы (например, шкала с балльным определением значений показателей), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
Важным направлением повышения эффективности системы управления персоналом является профессиональная подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:
без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
самообразование без аттестации;
на рабочем месте.
Основная тенденция в изменении квалификационной структуры ППП заключается в увеличении доли работников высококвалифицированного труда и сокращении удельного веса занятых малоквалифицированным трудом.
Сложилась государственная система подготовки кадров. Первичным звеном является общеобразовательная школа. Далее стационарная подготовка рабочих кадров осуществляется в ПТУ и СПТУ – по 1,5 тыс. профессий, около 5 тыс. профессий – непосредственно на производстве.
Сеть ВУЗов, их профили и структура развивалась в соответствии с развитием отраслей народного хозяйства, науки и культуры. В странах СНГ действует около тысячи ВУЗов, в которых обучается более 5 млн. студентов.
Трудовой потенциал предприятий формируется из следующих источников и посредством первичного и вторичного распределения трудовых ресурсов:
главный источник роста трудового потенциала – молодежь. Выбор профессии молодыми должен осуществляться на основе профессиональной подготовки и консультации;
другой важный источник – пенсионеры, сохранившие трудоспособность;
занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
перераспределение работников, высвобождающихся в связи с НТП, совершенствованием организации производства.
Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения; в качестве основы она может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом (рис.11).
Оценка процесса обучения
Определение потребностей
Обоснование обучения
Распределение ресурсов
Реализация учебной
программы
Составление плана
обучения
Составление
учебной программы
Рис. 11. Модель систематического обучения
Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого заключается в том, что его можно осуществлять независимо от местонахождения работника.
Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Основными формами повышения квалификации являются:
производственно-технические курсы;
школы по изучению передовых методов труда;
курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями;
курсы целевого назначения на предприятиях;
институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.
Одна из важнейших задач системы управления персоналом – предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для осуществления карьеры (продвижение по службе).
Если раньше предприятие проявляло заботу лишь о подборе кадров, расстановке и рациональном использовании трудовых ресурсов, то сейчас возникает важная социальная проблема с занятостью и, прежде всего, с трудоустройством тех, кто по тем или иным причинам оказался безработным. Это задача как общества в целом, так и каждого отдельного предприятия. Комплекс применяемых мер при этом преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.
Таким образом, управление персоналом определяет цель – иметь необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру работников, обеспечить более полное и эффективное использование персонала в интересах дальнейшего увеличения производства продукции с наименьшими затратами.