5.8. Итоги и выводы

Шведский специалист по менеджменту Бенгт Карлоф включил в свою книгу [19а] огромную, на восемь страниц мелкого шрифта, таблицу, заимствованную из работы К. Джорджа-младшего «История управленческой мысли».

В этой цитируемой Б. Карлофом таблице, начиная с Шумерского царства и древнего Египта, и заканчивая серединой 80-х годов XX века, перечислены все (почти все?) организационные структуры и все исследователи и практики с указанием их конкретного вклада в развитие менеджмента. В таблицу К. Джорджа попали Сократ и Платон, Иисус Христос и Александр Македонский, а всего получилось более сотни этапов-ступенек, и каждый шаг на этой величественной лестнице возвышения искусства управления сопровождается — там где это возможно точно установить — именем автора очередного открытия.

Из этих самых замечательных имен мы стремились особо выделить ученых, которые основной упор сделали на человека, на утверждение роли работника, как важнейшего ресурса производства, и на мотивацию личности, как на главное условие эффективности предприятия.

Однако таблица К. Джорджа показывает, что в нашем анализе незаслуженно и несправедливо пропущены такие имена, как Фридерик Б. Гилберт, Генри Л. Гантт, Хьюго Манстерберг, Александр Г. Черч, Ордуэй Тэд, Джордж Муни, Мери П. Фоллетт, Ренсис Ликерт и, очевидно, другие, не менее достойные.

В таблице не названы Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, М. Портер, Э. Лоулер, А. Фейгенбаум, К. Мадсен — сколько еще? Невозможно считать завершенной историю проблемы трудовой мотивации без вклада психологов, которые специально менеджментом не занимались, но способствовали пониманию вопроса вне всяких сомнений: К. Левин, Т. Митчелл, П. Лоуренс, Г. Линдсей, Л. Рейнхарт, Г. Харлоу, К. Роджерс и многие другие.

Нет никакой уверенности, что не пропущен никто, и нет таких весов, которые могли бы оценить величину и значительность личного вклада. Становится очевидным, что любой, самый тщательный обзор никогда не может стать исчерпывающе полным. В таком случае остается — в качестве компенсации — указать на глубокую и добротную по охвату фактического, материала книгу профессора В. Н. Окатова [43], затем вынужденно оборвать обзор и обратиться к подведению итогов.

Основной вывод заключается в признании решающей роли работника. Несмотря на некоторую декларативность, возобладало, по крайней мере теоретически, мнение о необходимости гуманистического отношения к персоналу. Человек — главное достояние корпорации, поэтому основная задачам менеджера любого уровня состоит в обеспечении морального подъема коллектива в целом и высокой мотивации каждого работника в отдельности.

Для успешного исполнения этой основной задачи, руководитель должен знать и уметь следующее.

1. Овладеть наиболее истинной мировоззренческой позицией, принять такую философию «природы человека», которая безусловное предпочтение отдает «теории Игрек». (Д. МакГрегор)

2. Знать, какие потребности свойственны людям вообще и каждому подчиненному лично. (А. Маслоу, Д. МакКлелланд) 3. Центральное приложение усилий менеджера — обогащение работы. Необходимо понять, что факторы гигиены и внешнее вознаграждение действуют менее эффективно, чем факторы мотивации и вознаграждение внутреннее. (Ф. Герцберг)

4. Особая роль в формировании отношения к работе принадлежит феномену мотивации достижения. В результате специального тренинга возможно обеспечить преобладание стремления к достижению над желанием избежать неудачи. (Д. МакКлелланд)

5. Закон результата и теория ожиданий показывают, что руководство играет решающую роль и менеджер должен обеспечить соответствие, связь вознаграждения с качеством труда. (В. Вроом)

6. Пока работник не начнет считать, что он получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться снизить интенсивность и качество труда. Менеджер должен добиваться справедливого отношения к подчиненным. (С. Адаме) Подчеркнем, что взятые в комплексе, эти выводы говорят о неуклонном возрастании значения психологических аспектов деятельности менеджера. Для того чтобы справиться с требованиями нового качества управления, руководитель должен, во-первых, получить благоприятные организационные условия: постоянный дефицит времени, спешка и торопливость исключают возможность искреннего внимания к персоналу. Во-вторых, высшее руководство должно пересмотреть критерии оценок деятельности управляющих. Высокий моральный дух, сплоченность и атмосфера возглавляемого коллектива должны быть главным критерием для оценки качества работы менеджера.