5.3. Фредерик Герцберг

Следующая по времени возникновения и наиболее значительная теория формирования трудовой мотивации принадлежи? Ф. Герцбергу (1959). Его доклад, представленный XVIII (Московскому) Международному конгрессу психологов в 1966 году, прошел малозамеченным, но последующие оценки (49, с. 131] позволяют рассматривать двухфакторную теорию в числе наиболее продуктивных.

Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво. Он опросил большую группу бухгалтеров и инженеров: «Когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?» «Когда после работы вы чувствовали себя особенно плохо? »

Обработку полученных ответов Герцберг проводил как будто бы под впечатлением от созвучия слов, применяемых для обозначения двух характеристик труда. В английском языке понятие содержание работы (job соntent) и условия работы (job соntех) отличаются всего одной буквой, тогда как по смыслу они совершенно различны.

Содержание работы, взятое с точки зрения чисто психологической, — достижения (в смысле переживания успешности продвижения к финалу) ведущие к признанию, психическая напряженность, мера ответственности, интерес к собственно содержанию (характер операций, их освоенность, как «притертость» к индивидуальным склонностям), перспективы карьерного продвижения — Герцберг назвал факторами мотивации. Бывает, что дело Идет гладко и быстро, а бывает — будто заклинило, не получается и все тут. Но даже эти трудности часто не снижают удовлетворенности работой и способны повышать активность — если присутствуют факторы мотивации.

Условия работы — состояние вентиляции, окраска стен и оборудования, освещенность, температурный режим, зарплата, взаимоотношения — составляют гигиенические факторы. Герцберг показал, что если гигиенические факторы даже очень хороши, то возникает всего лишь нейтральное состояние, которое не дает развиваться чувству неудовлетворенности, но на мотивацию практически не влияет.

Таким образом, основной смысл двухфакторной (или— «мотивационно-гигиенической») теории Ф. Герцберга состоит в том, чтобы отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой.

Неудовлетворенность, тем более затяжная, мотивацию, конечно, снижает. Но удовлетворенность сама по себе энтузиазма не прибавляет, на усиление мотивации не влияет и повышения производительности труда не обеспечивает. Ф. Герцберг утверждал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, они попросту не замечаются и для мотивации индиферентны.

Очень важный вывод. Мы уже говорили, что нелепо преувеличивать роль заработной платы. Всеобщая убежденность в правоте формулы «Плати больше — будут работать лучше» не более, чем ошибка. Зарплата, принимаемая большинством за сильный источник мотивации, в теории Герцберга отнесена к факторам гигиены и, стало быть, на мотивацию влияет не в первую очередь.

Естественно, если находятся люди, считающие возможным столь чудовищные действия, как задержка выплаты заработанных денег, то желание работать пропадает, мотивация разрушается. Но эти явления возможны только у нас, где начальники малограмотны и обнаглели донельзя, а народ так забит и неорганизован, что прославился на весь мир своей якобы терпеливостью. В норме же, в правовом государстве, такое трудно даже вообразить, и закономерность Гердберса работает неукоснительно: повышение зарплаты вызывает кратковременный всплеск производительности, которая некоторое время держится на этом более высоком уровне, но затем быстро снижается к исходному.

Итак, теория снова становится руководством для практики: нужно выяснить (наблюдением, анкетированием, тестами) к чему стремится работник, что делает его счастливым, и затем создавать соответствующее содержание работы — перемещать на другой участок, более подходящий его способностям и опыту, наделять дополнительными полномочиями и, значит, ответственностью, реагировать на достижения продвижением в карьере и другими знаками отличия. Названные и многие другие средства стали именоваться термином «обогащение работы».

Обогащение работы, по Герцбергу, должно быть постоянной функцией управления, работники, мотивируемые содержанием труда, получают удовлетворение (он пишет — сатисфакцию) от работы как таковой и менее чувствительны к контексту деятельности, легче переносят неблагоприятные гигиенические факторы.

У теории Герцберга всегда хватало критиков, но если учесть, что гигиенические факторы удовлетворяют преимущественно потребности первого и второго уровня в пирамиде А. Маслоу, а факторы мотивации — более высокие уровни, то становится ясно, что повода для критики, в сущности, нет. Дело в том, что люди находятся в равных стадиях актуализации потребностей, и то благо, которое для одного в настоящее время значимо и привлекательно, для другого может оказаться пройденным этапом и на мотивацию не повлияет.