3.6. Итоги и выводы

Проведенный анализ деятельности руководителя позволяет сформулировать общий вывод: малоэффективную и даже вредную тактику руководства по формуле «указание—контроль — санкции» необходимо заменить на принципиально противоположную. Каждое из трех действий руководителя должно принять совершенно иной вид:

а) вместо указания, как навязывания своей воли и исключения возможности выбора — постановка цели в самом общем виде и делегирование полномочий, с тем чтобы определение промежуточных задач, выбор способов их достижения и взвешивание альтернатив было делом инициативы и предприимчивости самого исполнителя: без выбора нет ответственности;

б) вместо контроля, как мелочной опеки и унижающего недоверия — контроль по конечному результату и отмена промежуточного контроля в качестве средства, усиливающего моральные регулятивы поведения;

в) вместо негативных санкций и угрозы наказания — поиск возможностей для одобрительных (может быть — авансирующих) оценок и совершенствование инструментовки, красоты и разнообразия форм позитивного стимулирования.

Все очень просто. Не лезь с указаниями, потерпи, когда у подчиненного инициатива появится, дай ему шанс, не один ты на свете такой умный.

Не надоедай контролем, не унижай недоверием, думай, изобретай как создать обстановку уверенности друг в друге, доверие окрыляет, только доверием можно разбудить совесть.

Перестань ругаться, добром больше возьмешь. Награждай малые достижения, думай и изобретай способы отметить самое малое проявление старательности и преданности делу.

Итак, мы пытались показать, что действия руководителя могут в ряде случаев оказывать разрушающее действие на мотивацию подчиненных. И указание, и контроль, и санкции имеют тенденцию из чисто управленческих действий превращаться в средство удовлетворения потребности власти для руководителя. Реализация потребности власти для одного есть одновременно лишение власти для другого, ведущее к падению активности этого другого. Следовательно, чтобы повысить трудовую мотивацию, нужно поделиться властью.

Это сознательное ограничение руководителем своей власти в пользу увеличения полномочий самого последнего из исполнителей является главным и принципиально важным достижением «доктрины человеческих отношений», выраженным в понятии «делегирование полномочий».

Проведенный анализ позволяет сформулировать основную гипотезу нашего исследования, основанную на роли фактора власти для трудовой мотивации. Для обоснования гипотезы подчеркнем, что обе господствующие модели мотивации труда несовершенны в том смысле, что несут в себе общий порок высокомерно-пренебрежительного отношения к работнику, чьим трудом созданы все богатства земли. И менеджеры, призванные создавать «человеческие отношения», и наши начальники, занятые «моральным и материальным стимулированием», исходят (может быть, даже не отдавая себе отчета, или, во всяком случае, стесняясь сказать об этом открыто) из допущения, что есть люди умные, руководители, элита, и есть люди второго сорта, их называют «простой народ», их удел работать-исполнять, они нуждаются в мудром водительстве, в стимулировании и надзоре.

Модель, предлагаемая в этой книге, основана на психологической теории потребностей и исходит из признания одинаковости, общности базовых потребностей личности, независимо от социального статуса или общественно-экономической системы. Человек, каждый без исключения, нуждается в признании и авторитете, каждый, пусть на разном уровне осознанности, имеет потребность быть личностью, потребность смысла жизни и весь набор, объединяемый понятием «духовные потребности». Каждый человек хочет быть ответственным и поэтому уважаемым, каждый хочет работать и гордиться своим трудом. Поиск оптимальной модели формирования мотивов к труду должен повторять вектор нравственного прогресса человечества — от рабства и безвластия к подлинной свободе.