1. Поняття про менеджмент персоналу

Менеджмент персоналу як наука з'явився відносно нещодавно в зв'язку л підсиленням ролі людського фактора у підвищенні ефективності діяльності організацій.

Менеджмент персоналу - цілісна система управління кадровим напрямком діяльності підприємства або установи, зорієнтована на рішення таких завдань:

- розробка концепції, стратегії кадрової політики і методів управління персоналом;

- оперативне і повне задоволення потреб організації із трудових ресурсах необхідних спеціалізації та рівня кваліфікації;

- системне, планомірне, організоване формування комплексу організаційних, економічних і соціально-психологічних умов для ефективного використання потенціалу працівників і подальшого його розвитку;

- забезпечення необхідного рівня взаємозв'язку і взаємопідтримки між менеджментом персоналу та іншими напрямками менеджменту.

2. Трудові ресурси, робоча сила

Кожне підприємство (установа) має певні ресурси:

- природні; матеріальні; фінансові; Інформаційні; трудові.

Рівень забезпеченості цими ресурсами і ступінь ефективності їх використання залежить від якості та кількості трудових ресурсів організації.

Свої трудові ресурси будь-яка організація формує, в основному; за рахунок трудових ресурсів регіону, в якому вона розташована.

Трудові ресурси - частина населення країни або регіону, яка мас необхідні фічичні та розумові здібності, знання і практичний досвід для роботи в економіці країни (рисунок і.і).

*) за винятком непрацюючих інвалідів І і II груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсії па пільгових умовах.

Рисунок 1.1- Склад трудових ресурсів

Основним компонентом трудових ресурсів є труд, як доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних І культурних цінностей.

З точки зору економіки праці дається таке визначення труда: труд -це процес перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні та духовні блага, який здійснюється і керується людиною або з примусу (адміністративного, економічного), або з власної охоти, або з обох цих причин.

Робоча сила - здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та інтелектуальних даних, які можуть бути вжиті у виробництві матеріальних, інтелектуальних і духовних благ. Вона розвивається в трудовій діяльності, а також в результаті накопичення навичок до праці, в процесі отримання загальної та спеціальної освіти, підвищення кваліфікації.

3. Персонал, кадри організації

Персонал (трудовий колектив) організації об'єднання всіх працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність в цій організації згідно з її цілями.

Кадри - це основний штатний склад кваліфікованих працівників організації.

Персонал організації характеризується:

- чисельністю працівників;

- структурою колективу;

- здібностями працівників (рівнем освіти, обсягом знань, професійними навичками, досвідом роботи в конкретній сфері);

- мотивацією працівників (колом професійних і особистих інтересів, прагненням зробити кар'єру);

- особистими характеристиками працівників (темпераметром, вмінням працювати в команді, комунікабельністю, конфліктністю, оптимістичністю, почуттям гумору та ін,);

- рівнем згуртованості.

Види структур трудового колективу:

- функціональна;

- виробнича;

- організаційна;

- штатна;

- соціальна;

- ролева.

Функціональна структура відображає поділ виробничих і управлінських функцій між окремими категоріями та групами працівників (рисунок 1.2).

До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники виробничої та управлінської підсистем підприємства, які здійснюють виготовлення продукції (напівфабрикатів) і виконують всі функції управління підприємством і його підрозділами. Це працівники всіх цехів і заводоуправління.

Рисунок 1.2 - Функціональна структура трудового колективу промислового підприємства

До непромислового персоналу відносяться працівники непромислової підсистеми підприємства, які виконують функції по обслуговуванню промислово-виробничого персоналу. Це працівники житлово-комунального господарства, медсанчасі ини, відомчого дитячого садка, підсобного господарства, пансіонату, палацу культури та ін.

До робітників відносяться працівники, безпосередньо зайняті у виробничому процесі виготовлення продукції (виконання робіт, надання послуг).

Основні виробничі робітники виконують безпосердньо операції по перетворенню предметів праці в готову продукцію або напівфабрикати (сталевари, складальники, швачки та іп.).

Допоміжні робітники виконують вантажно-розшштажуннльні роботи, транспортні роботи, роботи по контролю якості сировини, матеріалів і гоювої продукції.

До ремонтного персоналу підносяться робітники, зайняті ремонтом засобів виробництва і виготовленням деталей та вузлів для ремонту (слюсарі, токарі, ливарники, монтажники та ін.).

До чергового персоналу відносяться робітники, які здійснюють спостереження за станом обладнання і підгримують його працездатність (водопровідники, мастильники та ін.).

До учнів відносяться особи, які проходять виробниче навчання її цехах або виробки чо-технічпом у училищі підприємства.

До управлінського персоналу відносяться працівники, зайняті в процесі управління підприємством та його підрозділами.

До керівників відносяться працівники, які мають підлеглих і приймають рішення з усіх питань діяльності підприємства (директор, його заступники, начальники цехів, відділів та ін.).

До спеціалістів відносяться працівники, чайняті підготовкою проектів управлінських рішень для керівників (технологи, механіки, економісти, юристи та ін.).

До службовців відносяться працівники, зайняті збиранням, обробкою, передаванням і зберіганням інформації для підготовки і прийняття управлінських рішень керівниками і спеціалістами (обліковій, копіювальники, секретарі, працівники канцелярії, архіву та ін.).

До молодшого обслуговуючого персоналу відносяться працівники, які виконують функції прибирання території та приміщень (двірники, садівники, прибиральники).

До охорони відносяться працівники, які виконують функції охорони підприємства в цілому, окремих приміщень і окремих осіб (воєнізована охорона, сторожі, особові охоронці та ін.)

Виробнича структура відображає поділ трудового колективу підсистеми виробництва на колективи виробництв (переділів, господарств), цехів, дільниць, бригад (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Виробнича і організаційна структура трудового колективу підприємства

Організаційна структура відображає поділ трудового колективу підсистеми управління на колективи її підрозділів (відділів, бюро та ін.) (див, рис. 1.3).

Штатна структура трудового коллективу визначає склад всіх працівників підприємства, згрупованих по підрозділах, із зазначенням професій, спеціальностей, посад, рівня кваліфікації, тарифних ставок, посадових окладів, тривалості відпустки та іп.

Професія - вид трудової діяльності, який вимагає певної підготовки і с звичайно джерелом існування людини (наприклад, менеджер, психолог, юрист та ін.).

Спеціальність - вид занять в межах конкретної професії'; більш вузька класифікація виду трудової діяльності, яка потребує певних знань, вмінь і павичок, придбаних завдяки спеціальній освіті.

Посада - первинний структурний елемент в органах управління, який визначається завданнями, обов'язками, правами і відповідальністю, обумовлений формами поділу праці в підсистемі управління.

Соціальна структура трудового колективу характеризує його за соціальними ознаками (таблиця 1,1).

Таблиця 1.1 - Соціальна структура трудового колективу

Ознаки класифікації		Соціальні групи трудового колективу
1		2
		Чоловіча
і. ^		Жіноча
		До 20-ти років
20-30 років
Вік ] 30-40 років
50-60 років
		Понад 60-ти років
		Українець (- нка)
Національність		Росіянин (-нка)
		Інші
		Неповна середня
Освіта		Середня загальна
		Середня спеціальна
	Вища
	Дііі та більше двох
	Менш 3-х років
	3-5 років
Стаж роботи	5-Ю років
	10-20 років
	Понад 20-ти років
	Робітник (- ця)
	Селянин (— ка)
Соціальне походження	Службовець
	Підприємець
	Священнослужитель
	Неодружений (незаміжня)
	Одружений (замужем)		.-
	Розлучений (розлучена)
	Вдшепь (вдовиця)
Партійна належність	Член партії...
	Безпартійний
Відношення до власності	Найомний працівник
	Співвласник
	Високий
Рівень життя	Середній
	Низький
	Передова частина
Ступінь прогресивності	Середня частина
	Відстала частина

Ролева структура трудового колективу означає виділення в ньому працівників, які виконують творчі, комунікаційні та поведінські ролі.

Творчі ролі властиві ентузіастам, винахідникам, людям з нестандартним мисленням і характеризують активну позицію працівника в рішенні проблем.

Комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі працівника в інформаційному процесі, характер його взаємодії з іншими членами

фудового колективу в обміні інформацією.

Повсдінські ролі характеризують типові моделі поведінки людей ни роботі, в побуті, в конкретних ситуаціях.

Характеристика ролей наведена в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 - Характеристика окремих ролей працівників

Назва ролі	Зміст ролі
1	2
	Творчі ролі
] "енератор Ідей	Висуває ідеї, пропонує альтернативні рішення, визначає шляхи реалізації ідей
Компілятор ідей	Доводить чужі Ідеї до прикладного рішення, вміє поєднати різні чужі ідеї
Ерудит	Досвідчена людина, має енциклопедичні знання з багатьох питань
Експерт	Вміє оцінити доцільність ідеї і дати вірну пораду
Критик	Піддас критичному аналізу роботу групи, часто дас негативну оцінку ідеї
Організатор	Організує роботу фупи по реалізації ідеї, поєднує роботу окремих членів групи
	Комунікаційні ролі
Лідер	Має авторитет, може впливати на поведінку групи та окремих її членів
Провідник (зв'язківець)	Забезпечує зв'язок групи із зовнішнім середовищем
Миротворець	Здатний попереджувати і вирішувати конфлікти на міжособистій основі
Діловод	Педантично виконує рутинну роботу з документами
	Поведівські ролі
Оптиміст	: Впевнений в успіху справи, 'заражає своїм
	і позитивним настроєм членів групи и кризових
			ситуаціях
Песиміст			Не вірить в майбутнє:, чавжди має сумніви в
			успіху справи, провіщає негативні наслідки
і	! реалізації ідеї
1 Конформіст		Є представником мовчазної більшості, слідує
		загальноприйнятим нормам поведінки
Догматик		Стійко дотримується відомих застиглих норм;
		не враховує конкретні умови, місце і час, до
		яких відносяться ці норми; часто не
і		погоджується з раціональним рішенням ірупи
Коментатор		Постійно коментує події, що відбуваються в
		світі, в політиці, спорті, на роботі, в
		особистому житті членів трудішого колективу
Кляузник		Розповсюджує чутки, часто пише скарги
Борець за правду		С носителем і виразником суспільної моралі
Громадський діяч		Захоплений громадською роботою, виконує
		громадські заходи в робочий час, до своїх
		службових обов'язків ставиться абияк
Собі на умі		Використовує свій службовий стан, в робочий
		час пише дисертацію, облаштовує своє житло
Йорж		Постійно роздратований, з усіма конфліктує,
		набуває ворогів
Казанська сирота		Постійно скаржиться на своє злиденне
		становище та шукає співчуття у оточуючих
		колег і керівника
Важна птиця		Напускає на себе загадковий вид, дає
		зрозуміти, що багато знає і у нього є "рука"

4. Людина як обЧкт менеджменту персоналу

Людину, як об'єкт менеджменту персоналу, можна характеризувати її потребами, цілями діяльності та трудовим потенціалом.

Потреби людини можна розглядати відповідно до теорії Абрахама Маслоу

Рисунок 1.4 - Теорія потреб А. Маслоу

Потреби людини визначають її мотивацію в трудовій діяльності і формують цілі діяльності, до яких звичайно відносяться:

- матеріальні блага;

- знання і творчість;

- духовне удосконалення;

- влада і слава.

Формування цілей життя і трудової діяльнтсі залежить від багатьох чинників:

- індивідуальних особливостей особистості;

- родинних традицій;

- життєвого досвіду;

- громадських стосунків;

- якості життя в цілому.

Ступінь реалізації цілей життя і трудової діяльності людини залежить і від умов зовнішнього середовища і від трудового потенціал) людини.

Трудовий потенціал людини - це граничні] величина можливої учас. і людини у виробництві продукції та наданні послуг з урахуванням ЇЇ психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченою досвіду.

Трудовий потенціал людини включає такі компоненти:

- вік;

- здоров'я;

- природні здібності;

- освіту;

- професіоналізм;

- досвід роботи;

- творчий потенціал;

- активність;

- організованість;

- моральність;

- вміння працювати в колективі;

- ресурси робочого часу.

Врахування складових трудового потенціалу кожного працівника в поєднанні з інтересами організації дозволяє більш ефективно використовувати трудовий потенціал колективу організації в цілому.