3.8 Формування резерву керівників

Формування резерву керівників дозволяє забезпечити швидке заміщення вакантних керівних посад у випадку звільнення працівника, його смерті, тривалої хвороби або відрядження.

Система підготовки резерву керівників передбачає з метою призначення на посади компетентних, здібних працівників, по-перше, виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника, і по-друге, їх планомірну підготовку до обіймання керівної посади.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації;

- підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на заміщення;

- матеріали останньої атестації;

- матеріали особових справ;

- відгуки безпосередніх керівників;

- результати співбесіди.

Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є:

- відповідний рівень освіти і професійної підготовки;

- досвід практичної роботи з людьми;

- організаторські здібності;

- особисті та ділові якості, необхідні для керівника певного рівня;

- стан здоров'я;

- вік.

Список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу.

Основними формами подальшої роботи з резервом кадрів є:

- стажування на посаді як в своїй організації, так і в інших, в чому числі за кордоном;

- навчання на семінарах, курсах, факультетах та в інститутах підвищення кваліфікації;

- робота в складі колективних органів;

- індивідуальна робота під керівництвом тієї особи, на заміну якої готується працівник.

- самоосвіта за індивідуальним планом.

3.9 Управління плинністю кадрів

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених з організації за певний період.

За ступенем добровільності виділяють такі види звільнення:

- звільнення за ініціативою працівника (за власним бажанням), пов'язане з сімейно-побутовими обставинами, з незадоволеністю змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, стосунками в колективі тощо;

- звільнення за ініціативою адміністрації, яке відбувається внаслідок ліквідації підприємства, скорочення штатів, недотримання працівником правил трудового розпорядку, невідповідності працівника посаді, розкрадання працівником майна підприємства, аморальної поведінки працівника тощо;

- вихід на пенсію.

Звільнення за власним бажанням у більшості випадків оцінюється самим працівником позитивно і підтримки з боку адміністрації не потребує. Але для організації важливо проаналізувати причини такого

звільнення, пов'язані з претензіями до роботи, до керівництва, до колег.

Одним з інструментів, який дозволяє працівнику і організації більш виважено оцінити заяву на звільнення, може бути "заключне інтерв'ю", коли спеціаліст кадрової служби пропонує працівнику назвати дійсні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти своєї діяльності. Метою при цьому є аналіз "вузьких місць" в організації і спроба, при необхідності, вплинути на рішення працівника щодо звільнення. Інформація, отримана із заключного інтерв'ю, коли працівник вже не пов'язаний з адміністрацією "тактичними" умовами і висловлює свою думку досить відверто, може стати основою для формування завдань в області розвитку персоналу і організації в цілому.

Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника і вимагає від керівництва вживання певних заходів (підготовки, доведення до відома працівників про їх звільнення, проведення консультацій).

Звільнення в зв'язку з виходом на пенсію може бути заздалегіть заплановане з великою точністю у часі. Робота з такими працівниками проводиться за такими напрямками: курси з підготовки до виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, а також організація "ковзаючого пенсіонування", коли здійснюється перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію з поступовим зменшенням навантаження протягом кількох років.